Dans une PME du Vaucluse, une assistante de direction de 42 ans annonce un matin qu’elle veut basculer côté contrôle de gestion. Pas une lubie : un projet construit, un référentiel de compétences identifié, un organisme de formation déjà contacté. La DRH note l’idée, le dossier finit dans un tiroir. Quelques mois plus tard, l’assistante part chez un concurrent qui, lui, a accepté de l’accompagner en alternance. Cette histoire, on l’entend partout. Et derrière elle, un dispositif souvent ignoré : la reconversion en alternance pour les adultes.
Un dispositif déjà ancien, mais sous-utilisé chez les ≥30 ans
Le contrat de professionnalisation existe depuis 2004. Le contrat d’apprentissage, lui, est ouvert sans limite d’âge dans plusieurs cas dérogatoires : projet de création ou reprise d’entreprise, reconnaissance travailleur handicapé, sportif de haut niveau, ou encore personne dont le précédent contrat d’apprentissage a été rompu sans diplôme à la clé. Hors ces dérogations, l’apprentissage reste plafonné à 29 ans révolus. Cela laisse, en pratique, le contrat de pro comme véhicule le plus courant pour une reconversion adulte. Et c’est là que le sujet devient intéressant pour un service RH : ce contrat permet de salarier quelqu’un, de lui financer une qualification reconnue, et d’amortir une partie du coût via l’OPCO. Pour découvrir les formations en alternance proposées par Ifocop, cliquez ici.
Pourtant, l’usage reste très inégal. Selon les chiffres publiés par la Dares, les entrées en contrat de professionnalisation ont chuté lourdement depuis 2018 au profit de l’apprentissage, plus médiatisé et fiscalement plus avantageux pour les ≤26 ans. Résultat : les adultes en reconversion, souvent prêts à se former vite et bien, restent un angle mort.
Ce que ça change concrètement côté RH
Pour une PME, intégrer un adulte en alternance ne ressemble pas à un recrutement classique. La personne a une expérience pro derrière elle, un cadre de vie déjà installé, des prétentions salariales à négocier autour des minima conventionnels du contrat de pro. Elle arrive avec une motivation qu’on ne voit pas tous les jours. Et elle attend, en contrepartie, un parcours sérieux. Pas une fausse formation et une vraie productivité dès la deuxième semaine.
Bref, ce n’est pas un dispositif à activer en mode opportuniste. Il demande une vraie réflexion sur le poste cible (existant ou à créer), sur le tuteur interne, sur la cadence formation/entreprise. Quand c’est bien cadré, le retour sur investissement est sans comparaison avec un recrutement externe sur un même niveau de compétence.
Ifocop, l’option organisme dédié à connaître
Parmi les opérateurs qui se sont spécialisés sur ce créneau, Ifocop occupe une place à part. L’organisme existe depuis 1971, soit plus de cinquante ans qu’il forme des adultes en reconversion sur des métiers identifiés par le marché : RH, comptabilité, marketing digital, gestion de paie, web. Ses parcours s’appuient quasi systématiquement sur l’alternance : trois mois en centre, six mois en entreprise, avec un titre RNCP à la sortie. Le fonctionnement est rodé, le réseau d’entreprises partenaires conséquent, et la cible volontairement adulte. Pour un service RH qui découvre la mécanique, passer par un acteur installé évite de découvrir en cours de route les chausse-trappes administratives (financement OPCO, calendrier d’alternance, rythme pédagogique). Ifocop est certifié Qualiopi, condition désormais incontournable pour qu’un OPCO finance la formation.
Le vrai sujet, c’est le financement
Là où ça coince le plus souvent dans les PME, ce n’est pas la motivation du candidat ni la qualité de l’organisme. C’est le montage financier. Le coût pédagogique est en principe couvert par l’OPCO de l’entreprise, sur la base des niveaux de prise en charge recommandés par France compétences et ajustés par les branches professionnelles. Mais ces niveaux ne couvrent pas toujours tout : reste à charge possible, aides à la mobilité à intégrer, parfois un démarrage administratif lent. Une bonne pratique consiste à anticiper le sujet trois mois avant le démarrage et à valider le financement noir sur blanc avec l’OPCO avant de signer le contrat.
Au fond, la reconversion en alternance n’est pas un sujet de mode RH. C’est un outil mature, déjà documenté, et largement sous-employé dès qu’on sort des grands groupes. Reste à se l’approprier (ou à laisser les concurrents le faire).
Sources
- Dares — Tableau de bord des politiques de l’emploi (alternance)
- France compétences — Niveaux de prise en charge des contrats
- Code du travail, articles L. 6325-1 et suivants (contrat de professionnalisation)
- Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
- Centre Inffo — Fiches techniques sur l’alternance