Deux jours par semaine à la maison, c’est un radiateur qui tourne, une box qui sert au travail et, souvent, une chaise achetée pour tenir la journée. Ces dépenses, l’employeur peut les compenser, avec ou sans cotisations selon la méthode choisie. En paie, la question est pourtant souvent réglée à la va-vite.
L’indemnité télétravail obéit à des plafonds précis, revalorisés pour 2026. Elle suit aussi une autre logique quand le salarié travaille depuis un espace de coworking plutôt que depuis sa cuisine, et sur ce point les textes laissent des zones grises.
Ce que couvre l’indemnité télétravail : trois familles de frais
Le Code du travail (article L1222-9) définit le télétravail comme un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux outils numériques. Le texte ne dit pas « à domicile ». Le lieu peut être le logement du salarié, une résidence secondaire ou un tiers-lieu.
Côté domicile, l’URSSAF distingue trois catégories de frais pouvant être exclues de l’assiette des cotisations :
- les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
- les frais d’adaptation d’un local spécifique, y compris l’achat de mobilier et de matériel informatique ;
- les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.
Pour fixer les idées : une quote-part de la facture d’électricité relève de la première catégorie, le bureau et le siège achetés pour la pièce de travail de la deuxième, l’abonnement internet de la troisième.
L’employeur peut compenser ces frais de deux façons : par une allocation forfaitaire, ou par un remboursement au réel sur justificatifs.
Allocation forfaitaire télétravail : les plafonds 2026
L’allocation forfaitaire télétravail est la solution la plus simple. Tant qu’elle reste sous les plafonds fixés par l’URSSAF, elle est exonérée de cotisations et contributions sociales sans que l’employeur ait à prouver les dépenses.
Ce forfait a été pensé pour le salarié qui travaille chez lui, avec son électricité, sa box et sa pièce aménagée. Or beaucoup de salariés alternent domicile et tiers-lieu, parfois dans la même semaine.
Un commercial basé à Rennes peut, par exemple, télétravailler chez lui le lundi et poser son ordinateur le jeudi dans un espace partagé comme Le POD, coworking à Angers et Rennes, qui loue de l’open space à la journée ou au mois à une centaine de mètres de la gare TGV. Ces deux journées n’appellent pas forcément le même traitement en paie ; le cas du coworking est détaillé plus bas.
Les montants 2026 publiés sur urssaf.fr, et repris par Service-Public.fr dans une actualité du 7 janvier 2026, sont les suivants.
| Situation | Plafond par jour | Plafond mensuel | Forfait mensuel pour 1 jour par semaine |
|---|---|---|---|
| Indemnité non prévue par un accord collectif | 2,70 € | 59,40 € | 11 € |
| Indemnité prévue par une convention de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel, ou un accord de groupe | 3,30 € | 72,60 € | 13,20 € |
Concrètement, un salarié qui télétravaille deux jours par semaine dans une entreprise sans accord de branche peut recevoir 22 € par mois sans charges, l’exemple donné par Service-Public.fr. Avec trois jours hebdomadaires et un accord de branche qui prévoit l’allocation, le plafond monte à 39,60 € par mois.
Au-delà de ces montants, l’exonération n’est pas perdue d’office. L’URSSAF précise qu’elle pourra être admise si l’employeur justifie la réalité des dépenses supportées par le salarié. Sans justificatif, la fraction excédentaire sera réintégrée dans l’assiette des cotisations en cas de contrôle.
Autre point de vigilance souligné par l’URSSAF : l’indemnité télétravail ne se cumule pas avec le remboursement des frais d’utilisation des outils informatiques personnels, puisque ces frais sont déjà couverts.
Le remboursement aux frais réels : plus juste, plus lourd
Deuxième option : rembourser ce que le salarié dépense réellement. L’URSSAF indique qu’il n’y a pas de limite d’exonération dans ce cas, à deux conditions : prouver que le salarié est contraint d’engager ces frais supplémentaires pour son travail, et produire les justificatifs.
Cette méthode convient aux situations où le forfait est manifestement trop bas : un salarié en télétravail quatre jours par semaine qui a dû équiper une pièce, ou dont les factures d’énergie ont nettement augmenté. Elle suppose en revanche un vrai travail administratif. Il faut collecter les factures, déterminer une clé de répartition entre usage privé et usage professionnel (surface de la pièce, nombre de jours travaillés), et conserver le tout en vue d’un éventuel contrôle.
En pratique, beaucoup d’entreprises combinent les deux logiques : un forfait mensuel pour les frais courants, et un remboursement ponctuel sur facture pour un achat identifié (écran, siège), à condition de ne pas couvrir deux fois la même dépense.
Accord, charte, entretien annuel : ce que le Code du travail impose
Le télétravail se met en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe (article L1222-9 du Code du travail). En l’absence de l’un et de l’autre, l’employeur et le salarié qui conviennent de recourir au télétravail formalisent leur accord par tout moyen, un simple échange d’e-mails pouvant suffire.
L’accord ou la charte précise au minimum les conditions de passage en télétravail et de retour au bureau, les modalités d’acceptation par le salarié, le contrôle du temps de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut le joindre. C’est aussi le bon endroit pour fixer la politique de remboursement : forfait ou frais réels, montant, jours concernés, lieux autorisés.
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le Code du travail n’impose plus à l’employeur de prendre en charge « tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ». L’ANI du 26 novembre 2020 rappelle toutefois que les frais engagés par un salarié pour l’exécution de son contrat doivent être supportés par l’employeur, quelle que soit la situation de travail. L’article L1222-10, lui, oblige l’employeur à organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Abonnement de coworking payé par l’employeur : la zone grise
Certaines entreprises préfèrent financer un poste en coworking plutôt qu’un bureau à domicile : le salarié est mieux installé, isolé des contraintes familiales, et l’employeur n’a pas à ouvrir de nouveaux locaux. La question du traitement social mérite ici de la prudence, car la page URSSAF consacrée au télétravail ne mentionne pas le coworking. Ses trois catégories de frais visent un « local privé », pas un espace loué à un opérateur.
Deux montages se rencontrent en pratique :
- L’entreprise souscrit elle-même l’abonnement et reçoit la facture à son nom. Le salarié n’avance rien. Le montage ressemble alors davantage à la mise à disposition d’un lieu de travail par l’employeur qu’à un remboursement de frais professionnels.
- Le salarié paie l’abonnement et se fait rembourser. On retombe sur la logique du remboursement au réel, avec les deux conditions posées par l’URSSAF : contrainte liée au travail et justificatifs.
Aucune source officielle consultée ne tranche explicitement ces deux cas. Plusieurs points restent donc à vérifier avec votre expert-comptable avant de généraliser la pratique : le cumul éventuel avec l’allocation forfaitaire pour les jours passés en coworking, le traitement d’un abonnement utilisable aussi hors temps de travail, et la mention du lieu dans la charte. Pour une position opposable, l’URSSAF propose le rescrit social, qui permet d’obtenir une réponse écrite sur une situation précise.
La charte a d’ailleurs un intérêt qui dépasse la paie. L’article L1222-9 présume accident du travail l’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail pendant l’activité professionnelle. Lister les lieux autorisés, domicile et espace de coworking compris, évite les discussions le jour où un incident survient.
Indemnité télétravail : les réglages de paie à faire avant le premier versement
Commencez par vérifier si votre convention de branche prévoit une allocation : c’est ce qui détermine le plafond applicable (11 € ou 13,20 € par jour hebdomadaire en 2026). Inscrivez ensuite la méthode retenue dans l’accord ou la charte, avec le nombre de jours pris en compte, pour éviter qu’un salarié en congé ou en arrêt continue de percevoir un forfait calculé sur des jours non télétravaillés.
Pour le coworking, faute de règle écrite, documentez le choix du montage et conservez chaque facture. Relisez enfin les plafonds chaque début d’année sur urssaf.fr : ils sont revalorisés, et un paramétrage de logiciel de paie oublié en janvier se paie au premier contrôle.