Face aux mutations rapides du marché du travail, les entreprises cherchent à mieux gérer leurs talents et anticiper leurs besoins en compétences. La GEPP répond à cet enjeu en proposant une approche dynamique qui remplace progressivement la GPEC depuis les ordonnances Macron de 2017. Cette démarche stratégique permet d’aligner les ressources humaines avec les objectifs de l’entreprise tout en valorisant le développement de carrière des salariés. Nous explorerons l’évolution de ce dispositif, ses fondements juridiques et les méthodes concrètes pour mettre en place une GEPP efficace au sein de votre organisation.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) représente une démarche stratégique des ressources humaines apparue suite aux ordonnances Macron de 2017. Elle succède à la GPEC, instaurée par la loi Borloo de 2005. À la différence de son prédécesseur, la GEPP adopte une approche plus dynamique et centrée sur l’individu, valorisant les parcours professionnels des collaborateurs au sein de l’entreprise.
La finalité de la GEPP s’articule autour de la mise en adéquation des effectifs et des compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle permet d’anticiper les mutations du marché du travail tout en développant l’employabilité des salariés. En harmonisant les aspirations individuelles et les besoins organisationnels, cette démarche crée un équilibre propice à la pérennisation des activités et des emplois dans un environnement professionnel en constante évolution.
De la GPEC à la GEPP : principales différences et évolutions
Cadre juridique et réglementaire de la GEPP
La GEPP a succédé à la GPEC suite aux ordonnances Macron de 2017, marquant une transformation importante dans l’approche de la gestion des ressources humaines. Ce changement législatif a considérablement remanié le cadre juridique qui encadre désormais la gestion des emplois et des compétences au sein des entreprises.
Obligations Légales en Matière de GEPP Selon la Taille de l’Entreprise
Taille de l’Entreprise
Obligation de Négociation sur la GEPP
Périodicité des Négociations
Plus de 300 salariés
Oui (Obligation légale)
Tous les 3 ans (maximum 4 ans selon accord)
Moins de 300 salariés
Non (Démarche volontaire encouragée)
Non applicable
Entreprises implantées dans l’Union Communautaire employant au moins 150 salariés en France
Oui (Obligation légale)
Tous les 3 ans (maximum 4 ans selon accord)
Légende : Ce tableau résume les obligations légales en matière de GEPP en fonction de la taille de l’entreprise, conformément au Code du Travail.
Les obligations de négociation en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels concernent principalement les entreprises dépassant le seuil des 300 salariés. Ces négociations triennales doivent aborder les orientations stratégiques, leurs conséquences sur l’activité et l’emploi, ainsi que l’évolution des métiers et des compétences. Le dialogue social s’avère indispensable pour définir les mesures d’accompagnement des collaborateurs face aux transformations du travail.
Évolution conceptuelle : du prévisionnel au parcours professionnel
Le passage de la GPEC à la GEPP témoigne d’une transformation profonde de la vision des ressources humaines. Alors que la GPEC privilégiait une approche collective et organisationnelle, la GEPP place davantage l’individu et son développement professionnel au cœur de la stratégie de l’entreprise.
La transition de la GPEC à la GEPP a entraîné des changements significatifs dans la manière dont les entreprises abordent la gestion des compétences et des carrières.
Priorité à l’individu : la GEPP met l’accent sur l’accompagnement individualisé des salariés, reconnaissant leurs aspirations et contribuant à leur employabilité durable. Cette approche diffère de la GPEC, qui se concentrait davantage sur les besoins collectifs de l’entreprise.
Vision dynamique des compétences : la GEPP adopte une perspective évolutive des compétences, reconnaissant l’importance des soft skills et de l’adaptabilité face aux mutations rapides du marché du travail. Elle se distingue de la GPEC qui mettait l’accent sur les compétences techniques (hard skills) nécessaires pour les postes.
Mobilité interne encouragée : la GEPP favorise activement la mobilité interne, offrant aux salariés des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, contribuant ainsi à leur épanouissement et à la rétention des talents. La GPEC se focalisait principalement sur des plans d’action à long terme, anticipant les mutations économiques et sectorielles.
Adaptation aux changements rapides : la GEPP intègre des ajustements à court terme pour répondre aux transformations rapides, comme la digitalisation des métiers et la transition écologique, assurant ainsi l’agilité de l’entreprise et l’employabilité des salariés.
La GEPP offre une approche plus holistique et centrée sur l’humain, permettant aux entreprises de mieux répondre aux défis du marché du travail tout en valorisant leurs ressources humaines.
La GEPP valorise davantage les parcours individuels et la mobilité professionnelle des collaborateurs. Elle accorde une attention particulière à l’employabilité, en accompagnant les évolutions de carrière et en développant les compétences transférables. La GEPP place l’individu au centre de la démarche, valorisant ainsi les talents. Pour en savoir plus sur la gestion des talents et son importance, consultez notre article dédié.
Avantages et bénéfices concrets de la GEPP par rapport à la GPEC
L’adoption de la GEPP offre aux entreprises un avantage stratégique considérable en matière d’adaptabilité et de performance organisationnelle. Cette approche renouvelée permet d’anticiper plus efficacement les mutations du marché et d’aligner les compétences disponibles avec les besoins futurs de l’organisation.
Pour les collaborateurs, la GEPP représente une chance importante de progression professionnelle. Elle facilite l’accès à des parcours de formation personnalisés, encourage la mobilité interne et soutient l’évolution de carrière. Les salariés bénéficient d’un accompagnement sur mesure qui prend en compte leurs aspirations individuelles tout en les aidant à développer leur employabilité sur le long terme.
Mise en place d’une démarche GEPP efficace en entreprise
Les étapes clés de la démarche GEPP
La mise en place d’une démarche GEPP commence par un diagnostic initial qui identifie les écarts entre les compétences actuelles et futures nécessaires à l’entreprise. Cette analyse préalable permet d’établir un constat précis des compétences mobilisables, en étudiant la répartition des effectifs par âge, qualifications et niveaux de formation.
L’élaboration du plan d’action GEPP représente une étape importante pour anticiper les changements. Elle comprend la cartographie des compétences, la définition d’objectifs stratégiques alignés avec les ambitions de l’entreprise et la mise en place d’outils de suivi. Le plan intègre également les aspirations des salariés pour garantir leur adhésion aux transformations à venir.
Les principaux outils et dispositifs de la GEPP
Les outils d’évaluation et de cartographie forment le socle technique de la démarche GEPP. L’organigramme offre une vue structurelle tandis que la fiche de poste détaille les activités principales et les interactions entre les métiers. Le référentiel de compétences permet quant à lui d’identifier les facultés mobilisables et celles en souffrance.
Pour accompagner efficacement les parcours professionnels dans le cadre de la GEPP, plusieurs dispositifs peuvent être mis en place.
Bilans de compétences : ces bilans permettent aux salariés de faire le point sur leurs compétences, leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel réaliste et cohérent, favorisant ainsi une meilleure gestion de leurs carrieres.
Programmes de formation personnalisés : ces programmes sont conçus pour répondre aux besoins spécifiques de chaque salarié en matière de développement des compétences, en tenant compte de leurs objectifs professionnels et des besoins de l’entreprise, assurant une evolution adaptée.
Dispositifs de mobilité interne : ces dispositifs facilitent les changements de poste au sein de l’entreprise, offrant aux salariés de nouvelles opportunités d’acquérir de l’expérience et de développer leurs compétences dans différents domaines, favorisant la mobilite interne.
Accompagnement à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : Cet accompagnement permet aux salariés de faire reconnaître leurs compétences acquises par l’expérience, en obtenant une certification professionnelle, améliorant ainsi leur employabilité et leur parcours professionnel.
Mentorat et coaching : ces dispositifs offrent un soutien personnalisé aux salariés, en leur permettant de bénéficier de l’expérience et des conseils de professionnels expérimentés, favorisant ainsi leur développement professionnel et leur progression de carriere.
La mise en œuvre d’une démarche GEPP efficace nécessite l’utilisation d’outils adaptés. Découvrez une sélection d’outils pour la gestion des talents qui peuvent vous aider dans cette démarche. Ces dispositifs de formation comme le CPF, les bilans de compétences et les plans personnalisés s’articulent pour enrichir le capital humain de l’entreprise tout en permettant aux salariés de construire un parcours professionnel valorisant.
Les acteurs clés de la GEPP et leur rôle
Les ressources humaines et les managers occupent une place centrale dans le déploiement de la GEPP. Les premiers pilotent la démarche globale tandis que les seconds assurent le relais sur le terrain, en identifiant les besoins en compétences et en suivant l’évolution des collaborateurs. Leur synergie garantit l’ancrage opérationnel de la stratégie.
Répartition des Rôles et Responsabilités dans la Démarche GEPP
Acteur
Rôle et Responsabilités
Direction
Définition de la vision stratégique, validation des orientations de la GEPP, allocation des ressources nécessaires.
Ressources Humaines
Pilotage de la démarche GEPP, analyse des compétences, élaboration du plan d’action, accompagnement des salariés.
Managers
Identification des besoins en compétences, suivi du développement des équipes, participation aux entretiens professionnels.
Salariés
Participation aux entretiens professionnels, identification des besoins de formation, développement des compétences.
Partenaires Sociaux (CSE)
Consultation sur les orientations stratégiques, dialogue social, négociation des accords GEPP.
Légende : Ce tableau décrit la répartition des rôles et responsabilités des différents acteurs impliqués dans la mise en œuvre de la GEPP au sein de l’entreprise.
Le dialogue social joue un rôle important dans la réussite de la GEPP. Les partenaires sociaux, consultés régulièrement via le Comité Social et Économique, contribuent à l’adhésion collective au projet. Leur implication dès les premières étapes favorise la construction d’accords équilibrés qui tiennent compte des intérêts de toutes les parties prenantes.
La GEPP dans la pratique : applications concrètes et cas d’étude
Plusieurs organisations ont mis en œuvre des démarches GEPP avec succès, démontrant la pertinence de cette approche dans divers contextes. Nespresso France se distingue particulièrement en ayant intégré cette méthode comme vision stratégique de son développement. L’entreprise a conçu un parcours d’intégration personnalisé de deux semaines à la Nespresso Training Academy, axé sur les expertises produit et le développement des compétences managériales. Cette initiative a permis d’identifier les talents internes et d’accompagner leur évolution professionnelle.
La GEPP s’adapte aux spécificités sectorielles et aux enjeux de transformation contemporains. Airbus illustre cette flexibilité en ayant conçu un accord qui analyse l’impact de la crise sanitaire et des mutations technologiques sur ses besoins en compétences. Le groupe aéronautique a notamment lancé le projet Blue 5, centré sur la transition écologique, intégrant des actions de réduction des déchets et d’économie d’énergie. Cette approche sectorielle permet aux entreprises d’anticiper les évolutions de leurs métiers tout en préparant leurs collaborateurs aux changements.
Perspectives et évolutions futures de la GEPP
Le marché du travail connaît des bouleversements sans précédent qui transforment en profondeur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Ces mutations rapides contraignent les entreprises à repenser leurs approches en matière de compétences pour rester compétitives et répondre aux attentes des salariés qui aspirent à plus de flexibilité et d’évolution professionnelle.
L’évolution des métiers et les nouveaux enjeux économiques obligent les organisations à anticiper les besoins futurs en matière de talents. La GEPP évolue en intégrant davantage l’analyse prédictive des compétences et une approche plus individualisée des parcours professionnels, permettant ainsi d’harmoniser les objectifs stratégiques de l’entreprise avec les aspirations des collaborateurs.
Le monde des RH s’oriente vers une gestion plus dynamique des parcours. Les tendances récentes montrent que la GEPP intègre désormais des réponses aux défis de l’automatisation, de la digitalisation et des transitions professionnelles plus fréquentes.
L’intelligence artificielle s’affirme comme un outil incontournable dans le paysage de la gestion prévisionnelle. Son déploiement transforme radicalement la capacité des entreprises à anticiper les évolutions du marché du travail en analysant les tendances et en identifiant avec précision les compétences qui seront recherchées à l’avenir.
Étant donné que près d’un salarié sur deux se déclare prêt à démissionner faute de perspectives d’évolution, les entreprises intègrent progressivement des outils digitaux pour faciliter les parcours professionnels personnalisés. Ces innovations technologiques permettent une analyse plus fine des compétences individuelles et une meilleure adéquation avec les besoins organisationnels.
L’évolution future de la GEPP est étroitement liée à la digitalisation des RH. Pour comprendre comment les SIRH et le digital RH transforment la gestion des ressources humaines, consultez notre article. Ces systèmes d’information constituent la colonne vertébrale de la gestion moderne des emplois et des parcours.
La personnalisation des parcours de formation représente un axe majeur de développement pour la GEPP. Les plateformes d’apprentissage adaptatives ajustent en temps réel les contenus pédagogiques selon les progrès et les besoins spécifiques de chaque collaborateur, révolutionnant ainsi l’approche traditionnelle de la formation professionnelle.
L’upskilling et le reskilling s’imposent désormais comme des stratégies importantes dans le cadre d’une démarche GEPP efficace. Les entreprises investissent davantage dans ces dispositifs pour dynamiser le perfectionnement et l’évolution professionnelle face aux transformations numériques et écologiques qui remodèlent profondément le paysage des compétences.
La gestion des emplois et des parcours professionnels s’impose désormais comme un levier stratégique pour les entreprises soucieuses de leur pérennité. En évoluant depuis la GPEC, cette démarche place le développement des talents au cœur des préoccupations, tout en anticipant les mutations du marché du travail. Grâce à des outils adaptés et une mobilisation de tous les acteurs, la GEPP permet de répondre aux défis contemporains comme la transformation numérique et écologique. Bien plus qu’une obligation légale pour les structures de plus de 300 salariés, elle représente une opportunité d’aligner les ambitions individuelles avec les objectifs collectifs, garantissant ainsi la compétitivité durable des organisations.
La dématérialisation des processus RH (Ressources Humaines) est devenue une priorité pour de nombreuses entreprises. Cette transformation numérique permet non seulement de gagner en efficacité et en productivité, mais aussi d’améliorer l’expérience des employés et de réduire les coûts.
Pourquoi dématérialiser les fonctions RH ?
Gain de temps et d’efficacité
La dématérialisation des processus RH permet d’automatiser de nombreuses tâches administratives chronophages. Les processus tels que la gestion des paies, le suivi des congés et des absences, ou encore la gestion des dossiers des employés peuvent être simplifiés et accélérés grâce à des outils numériques.
Réduction des coûts
En éliminant l’utilisation de papier et en réduisant les erreurs humaines, la dématérialisation permet de réaliser des économies significatives. Les coûts liés à l’impression, au stockage et à l’archivage des documents peuvent être considérablement réduits.
Amélioration de l’expérience employé
Les outils numériques offrent une meilleure accessibilité et une plus grande flexibilité aux employés. Ils peuvent accéder à leurs informations personnelles, soumettre des demandes de congés ou consulter leurs bulletins de paie à tout moment et depuis n’importe quel appareil.
Conformité et sécurité
La dématérialisation permet également de mieux gérer la conformité réglementaire et de renforcer la sécurité des données. Les informations sensibles sont protégées par des systèmes de sécurité avancés, et les mises à jour réglementaires peuvent être facilement intégrées.
Les principales fonctions RH à dématérialiser
Gestion des paies
La gestion des paies est l’une des fonctions RH les plus critiques et les plus complexes. La dématérialisation de ce processus permet de réduire les erreurs, d’automatiser les calculs et de garantir la conformité avec les réglementations en vigueur.
Avantages de la dématérialisation des paies
Automatisation des calculs : Les logiciels de paie peuvent automatiquement calculer les salaires, les primes, les cotisations sociales et les retenues fiscales.
Réduction des erreurs : L’automatisation réduit les risques d’erreurs humaines et garantit une plus grande précision.
Conformité réglementaire : Les mises à jour réglementaires peuvent être facilement intégrées dans les systèmes de paie, assurant ainsi la conformité avec les lois en vigueur.
Gestion des congés et des absences
La gestion des congés et des absences est une autre fonction RH qui peut grandement bénéficier de la dématérialisation. Les outils numériques permettent de simplifier le suivi des demandes de congés, d’automatiser les validations et de générer des rapports en temps réel.
Avantages de la dématérialisation des congés et des absences
Simplicité et rapidité : Les employés peuvent soumettre leurs demandes de congés en ligne, et les managers peuvent les valider ou les refuser en quelques clics.
Suivi en temps réel : Les outils numériques permettent de suivre en temps réel les absences et les congés, facilitant ainsi la planification des ressources.
Réduction des conflits : La transparence des processus de validation réduit les risques de conflits et de malentendus entre les employés et les managers.
Gestion des dossiers des employés
La gestion des dossiers des employés est une tâche administrative lourde qui peut être grandement simplifiée par la dématérialisation. Les dossiers numériques permettent un accès facile et sécurisé aux informations des employés, tout en réduisant les risques de perte ou de détérioration des documents.
Avantages de la dématérialisation des dossiers des employés
Accessibilité : Les dossiers numériques peuvent être consultés à tout moment et depuis n’importe quel appareil, facilitant ainsi le travail des équipes RH.
Sécurité : Les informations sensibles sont protégées par des systèmes de sécurité avancés, réduisant ainsi les risques de fuites ou de piratage.
Conformité : Les outils numériques permettent de mieux gérer la conformité avec les réglementations en matière de protection des données personnelles.
Recrutement et intégration
Le recrutement et l’intégration des nouveaux employés sont des processus clés qui peuvent être optimisés par la dématérialisation. Les outils numériques permettent de gérer les candidatures, de planifier les entretiens et de suivre l’intégration des nouveaux employés de manière plus efficace.
Avantages de la dématérialisation du recrutement et de l’intégration
Gestion des candidatures : Les outils de recrutement permettent de centraliser les candidatures, de les trier et de les évaluer de manière plus efficace.
Planification des entretiens : Les entretiens peuvent être planifiés et organisés en ligne, facilitant ainsi la coordination entre les candidats et les recruteurs.
Suivi de l’intégration : Les outils numériques permettent de suivre l’intégration des nouveaux employés, de leur fournir les informations nécessaires et de les accompagner dans leurs premiers pas au sein de l’entreprise.
Formation et développement
La formation et le développement des employés sont essentiels pour la croissance et la compétitivité de l’entreprise. La dématérialisation de ces processus permet de proposer des formations en ligne, de suivre les progrès des employés et de personnaliser les parcours de développement.
Avantages de la dématérialisation de la formation et du développement
Accessibilité des formations : Les formations en ligne peuvent être suivies à tout moment et depuis n’importe quel appareil, facilitant ainsi l’accès à la formation pour tous les employés.
Suivi des progrès : Les outils numériques permettent de suivre les progrès des employés, d’évaluer leurs compétences et de personnaliser leurs parcours de développement.
Réduction des coûts : Les formations en ligne sont généralement moins coûteuses que les formations en présentiel, permettant ainsi de réaliser des économies.
Gestion de la performance
La gestion de la performance est une fonction RH clé qui peut être optimisée par la dématérialisation. Les outils numériques permettent de fixer des objectifs, de suivre les performances des employés et de réaliser des évaluations de manière plus efficace.
Avantages de la dématérialisation de la gestion de la performance
Fixation des objectifs : Les outils numériques permettent de fixer des objectifs clairs et mesurables, facilitant ainsi le suivi des performances.
Suivi des performances : Les performances des employés peuvent être suivies en temps réel, permettant ainsi de prendre des décisions éclairées.
Évaluations : Les évaluations peuvent être réalisées en ligne, facilitant ainsi la collecte et l’analyse des feedbacks.
Conclusion
La dématérialisation des fonctions RH est une étape incontournable pour les entreprises souhaitant gagner en efficacité, réduire leurs coûts et améliorer l’expérience de leurs employés. Les principales fonctions à dématérialiser sont la gestion des paies, la gestion des congés et des absences, la gestion des dossiers des employés, le recrutement et l’intégration, la formation et le développement, et la gestion de la performance. En adoptant des outils numériques, les entreprises peuvent non seulement optimiser leurs processus RH, mais aussi renforcer leur compétitivité et leur attractivité sur le marché du travail.
Je dois vous avouer que j’ai récemment pris un café avec une recruteuse de la Génération Z qui m’a fait complètement revoir ma vision du recrutement. À 32 ans, après avoir navigué entre DRH adjointe et consultante RH, je pensais tout savoir. Quelle naïveté ! Ces jeunes talents nés après 1997 ne se contentent pas de rejoindre nos entreprises – ils les métamorphosent littéralement. Selon l’étude ManpowerGroup de 2025, 75% des employeurs peinent aujourd’hui à pourvoir leurs postes critiques. Et devinez qui arrive à la rescousse ? Les fameux Zoomers, évidemment.
L’impact des natifs numériques sur les processus de recrutement actuels
Vous vous souvenez du temps où l’on envoyait des CV imprimés sur papier glacé ? Moi aussi, et ça me donne l’impression d’être aussi vintage qu’une disquette 3½ pouces. En 2023, pas moins de 17,1 millions de jeunes de la Génération Z ont fait leur entrée sur le marché du travail. Ces digital natives n’ont jamais connu un monde sans smartphones ni réseaux sociaux, et ça change absolument tout.
Leur approche du travail diffère radicalement des générations précédentes. Exit la quête aveugle du salaire compétitif et de l’ascension hiérarchique. Bienvenue au travail porteur de sens et à l’inclusion. Comme dirait Michael Scott dans The Office : « Parfois je lance des phrases et j’espère qu’elles vont finir en citation inspirante ». Sauf que nos Zoomers, eux, ne se contentent pas d’espérer – ils exigent de l’authenticité.
L’impact est considérable sur nos méthodes de recrutement traditionnelles :
Communication transparente à chaque étape du processus
Flexibilité des horaires et du lieu de travail comme prérequis non négociable
Équilibre vie professionnelle-personnelle au centre des préoccupations
Remise en question des hiérarchies traditionnelles
Une chose est sûre : les recruteurs qui persistent avec leurs méthodes d’antan risquent de passer à côté de talents exceptionnels. Un peu comme refuser d’utiliser la Carte du Maraudeur à Poudlard sous prétexte que les bonnes vieilles méthodes suffisent. Spoiler alert : elles ne suffisent plus.
Technologies et attentes de la génération Z en matière d’expérience candidat
Si vous croyez encore qu’un processus de recrutement peut s’étaler sur plusieurs semaines sans communication intermédiaire, j’ai une mauvaise nouvelle pour vous. Selon le rapport Bullhorn 2024 sur les tendances talents, 46% des candidats Z trouvent les étapes de candidature opaques et 39% désirent davantage de communication pendant l’entretien. Ces chiffres devraient vous faire bondir de votre siège ergonomique à 500€ (que votre équipe n’a pas, soit dit en passant).
L’expérience candidat version Z ressemble davantage à une conversation WhatsApp qu’à une correspondance par courrier recommandé. Les données montrent que maintenir un contact plus d’une fois par semaine avec ces profils augmente leur fidélité à 82%. C’est colossal ! Mais attention, ne croyez pas que multiplier les « Alors, où en est votre candidature ? » suffira. Il leur faut du contenu substantiel et personnalisé.
Vous voulez savoir comment se préparer à cette nouvelle ère ? Je vous invite à consulter notre guide ultime de l’entretien de recrutement qui détaille les nouvelles approches à adopter face à ces candidats exigeants.
Attentes Génération Z
Solutions technologiques
Clarté du processus
Agents IA de guidage candidat
Communication fréquente
Emails personnalisés automatisés
Expérience fluide
Solutions unifiées de recrutement
Retours constructifs
Feedbacks automatisés en temps réel
L’intelligence artificielle au service d’un recrutement adapté aux Z
Ironiquement, c’est la technologie – souvent accusée de déshumaniser nos relations – qui permet aujourd’hui de créer des expériences plus humaines pour les candidats Z. L’IA ne remplace pas le recruteur (désolée pour ceux qui espéraient échapper aux questions gênantes des candidats), mais lui permet d’être plus efficace.
En tant qu’ancienne DRH, j’ai vu des recruteurs chevronnés passer des heures à rédiger des retours personnalisés quand nos jeunes recrues accomplissaient la même tâche en quelques minutes grâce aux assistants IA. La transformation digitale du recrutement offre trois avantages majeurs :
Une simplification radicale du parcours candidat, avec des outils IA qui orientent, répondent aux questions et organisent les entretiens
Une communication transparente grâce à des mises à jour automatisées sur l’avancement des candidatures
Une expérience fluide où documents, formations et paiements sont gérés sans friction
Résultat ? Des candidats Z satisfaits, des recruteurs plus productifs, et des entreprises qui pourvoient enfin leurs postes vacants. Comme quoi, la magie technologique peut parfois fonctionner sans baguette de houx et plume de phénix.
Vers un nouveau paradigme du recrutement
Vous vous demandez peut-être si tout ce bouleversement en vaut vraiment la peine. La réponse est un oui retentissant. Les natifs numériques ne représentent pas seulement l’avenir de nos entreprises – ils en sont déjà le présent. Leur nombre dépassera bientôt celui des Baby-Boomers dans la population active.
L’adaptabilité n’est plus une option mais une nécessité. Ces candidats valorisent le développement de carrière à tel point que proposer des programmes de perfectionnement des compétences fait grimper leur loyauté à 83%. C’est bien plus qu’un baby-foot dans l’espace détente (qui, entre nous, sert surtout à collecter la poussière).
Les entreprises qui réussiront demain sont celles qui comprennent aujourd’hui que les natifs numériques n’accepteront jamais les vieilles méthodes de management. C’est un changement de paradigme complet, où l’entreprise doit séduire le candidat autant que l’inverse.
Si je peux vous laisser avec un dernier conseil : ne sous-estimez jamais la capacité d’une génération née avec un smartphone à la main à transformer vos processus les plus ancrés. Comme dirait Dumbledore (si Dumbledore était DRH) : « Ce sont nos choix qui montrent ce que nous sommes vraiment, bien plus que nos aptitudes. » Et le choix intelligent aujourd’hui, c’est d’embrasser cette révolution du recrutement menée par la Génération Z.
Le secteur des infrastructures et de l’énergie est en pleine transformation. Face aux défis du développement durable, de l’innovation technologique et de la transition énergétique, les entreprises doivent repenser leurs stratégies pour attirer et retenir les talents capables de mener ces évolutions.
Dans un contexte où la modernisation des infrastructures et l’optimisation des ressources énergétiques sont des enjeux majeurs, le recrutement dans ces domaines devient de plus en plus exigeant. Quels sont les nouveaux profils recherchés ? Quelles compétences sont désormais incontournables ? Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter à ces mutations ? Décryptage des défis du recrutement dans le secteur des infrastructures et de l’énergie.
Un secteur en pleine mutation : quelles conséquences sur le recrutement ?
L’accélération de la transition énergétique pousse les acteurs du secteur à renouveler leurs approches et leurs stratégies de recrutement.
L’impact des évolutions réglementaires et technologiques
Les réglementations en matière d’énergie renouvelable, d’efficacité énergétique et d’aménagement durable obligent les entreprises à recruter des experts capables de comprendre et d’anticiper ces changements. Les projets d’infrastructures doivent désormais intégrer des critères environnementaux stricts, ce qui nécessite des compétences techniques pointues en ingénierie durable, gestion énergétique et finance verte.
La recherche de nouveaux talents pour accompagner la transformation
Les métiers de l’énergie et des infrastructures évoluent rapidement. Les entreprises doivent se tourner vers des profils possédant :
Une expertise en transition énergétique (énergies renouvelables, efficacité énergétique, stockage de l’énergie).
Une vision stratégique sur la gestion des actifs et des projets (asset management, project finance).
Une capacité à intégrer l’innovation technologique dans les infrastructures (smart grids, digitalisation de la gestion des ressources).
Trouver ces talents devient un véritable défi, nécessitant une approche ciblée et un recrutement ultra-qualifié.
Les postes clés du recrutement infrastructures et énergie
Dans un secteur où les compétences techniques et financières sont primordiales, certaines fonctions sont devenues essentielles pour accompagner la transition et le développement des infrastructures.
Directeur d’Investissement
Responsable de la gestion des investissements dans les infrastructures et les énergies renouvelables.
Évalue les opportunités, optimise les actifs et s’assure de la rentabilité des projets.
Doit maîtriser la finance verte et les nouvelles réglementations environnementales.
Directeur Project Finance
Joue un rôle clé dans le montage financier des projets énergétiques et d’infrastructures.
Assure la viabilité économique des projets en sécurisant les financements et en gérant les relations avec les investisseurs.
Expertise en modélisation financière et en négociation contractuelle indispensable.
Head of Business Development
Définit la stratégie de croissance et d’expansion des entreprises du secteur.
Identifie les nouvelles opportunités de développement dans l’énergie et les infrastructures durables.
Pilote la transformation digitale et les nouveaux modèles économiques liés aux technologies vertes.
Asset Manager
Supervise et optimise la gestion des actifs en énergie et infrastructures.
Assure la rentabilité et la durabilité des investissements en alignant les stratégies économiques et environnementales.
Travailler en lien avec les équipes financières et techniques pour maximiser la performance des infrastructures existantes.
Le recrutement pour ces postes exige une approche ciblée et une parfaite compréhension des enjeux du secteur. C’est là qu’un cabinet spécialisé comme Ealing Executive Search joue un rôle clé.
Ealing Executive Search : un expert du recrutement dans les infrastructures et l’énergie
Face aux défis de la transition énergétique et de la modernisation des infrastructures, les entreprises doivent s’entourer des meilleurs talents. C’est ici que l’expertise d’Ealing Executive Search fait la différence.
Pourquoi faire appel à Ealing Executive Search ?
✅ Une expertise sectorielle reconnue : une parfaite connaissance des métiers de l’énergie et des infrastructures. ✅ Un réseau de talents qualifiés : accès aux profils les plus adaptés aux enjeux actuels du secteur. ✅ Une approche sur mesure et confidentielle : chaque recrutement est ajusté aux besoins spécifiques des entreprises. ✅ Une capacité à identifier les leaders de demain : sélection de candidats capables de piloter des projets stratégiques et d’accompagner le changement.
En collaborant avec Ealing Executive Search, les entreprises bénéficient d’une méthodologie de recrutement performante, permettant d’identifier les candidats qui sauront transformer le secteur des infrastructures et de l’énergie.
Anticiper le recrutement pour accompagner la transition énergétique
La modernisation des infrastructures et la transition énergétique imposent aux entreprises du secteur de s’entourer de profils hautement qualifiés. Face aux évolutions rapides des réglementations et aux nouveaux enjeux technologiques, recruter les bons talents est plus que jamais un facteur clé de succès.
Avec son expertise en recrutement infrastructures et énergie, Ealing Executive Search accompagne les entreprises dans leur recherche de dirigeants et d’experts capables de relever ces défis.
Besoin de recruter des talents spécialisés dans l’énergie et les infrastructures ? Contactez Ealing Executive Search dès aujourd’hui et bénéficiez d’un accompagnement personnalisé pour identifier les profils qui feront la différence.
L’épargne d’entreprise est un dispositif permettant aux salariés et aux dirigeants d’accéder à des solutions de placement avantageuses, souvent assorties d’avantages fiscaux et sociaux. Que ce soit pour préparer sa retraite, financer un projet ou faire fructifier son épargne, ces dispositifs offrent des opportunités intéressantes.
Alors, quelles sont les meilleures solutions d’épargne en entreprise ? Comment choisir la plus adaptée à ses besoins ? Décryptage des dispositifs incontournables.
L’épargne : un pilier essentiel pour sécuriser son avenir
L’épargne est un levier financier indispensable pour faire face aux imprévus, financer des projets ou préparer sa retraite en savoir plus sur les erreurs à ne pas commettre pour commencer à épargner vous trouverez sur https://levalentin.fr/ des conseils et analyses sur ce qui ce fait fait de mieux pour votre épargne en 2025. Que l’on soit salarié, entrepreneur ou indépendant, mettre de l’argent de côté régulièrement permet de sécuriser son avenir et d’anticiper les besoins futurs.
Sécuriser ses finances personnelles
Constituer une épargne de précaution en cas d’imprévu (perte d’emploi, réparation urgente, problème de santé).
Se protéger contre les aléas économiques et éviter l’endettement excessif.
Préparer des projets à moyen et long terme
Achat immobilier, création d’entreprise, financement des études des enfants…
Financer un projet personnel sans recourir à un prêt bancaire.
Anticiper la retraite et compléter ses revenus
L’épargne permet de préparer sereinement sa retraite en constituant un capital ou une rente complémentaire.
L’évolution des régimes de retraite impose de ne plus compter uniquement sur le système public et de se constituer une épargne privée.
Faire fructifier son capital
Placer son argent sur des produits financiers permet de générer des intérêts et des plus-values.
Diversifier son épargne entre placements sûrs (livrets, assurance-vie) et plus dynamiques (actions, immobilier, épargne salariale, PER).
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) : une épargne à moyen terme
Le PEE (Plan d’Épargne Entreprise) est une solution accessible aux salariés qui souhaitent constituer une épargne à moyen terme (minimum 5 ans) tout en bénéficiant d’avantages fiscaux.
Comment ça fonctionne ?
Le salarié y verse des sommes issues de son épargne personnelle, de l’intéressement ou de la participation.
L’entreprise peut abonder (ajouter un complément) jusqu’à 300 % des versements du salarié dans la limite de 3 519,36 € par an en 2024.
Les fonds sont bloqués pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé (achat immobilier, mariage, naissance, etc.).
Avantages :
Exonération d’impôt sur le revenu sur les gains et les abondements.
Une large gamme de supports d’investissement (fonds diversifiés, actions de l’entreprise, SICAV, etc.).
Un bon moyen de se constituer un capital à moyen terme.
Le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PER Collectif) : Anticiper l’avenir
Le PER Collectif (anciennement Perco) est un dispositif d’épargne salariale dédié à la retraite. Il permet aux salariés d’épargner tout au long de leur carrière pour obtenir un capital ou une rente au moment de la retraite.
Comment ça fonctionne ?
Le salarié effectue des versements volontaires (épargne personnelle, intéressement, participation).
L’entreprise peut compléter via un abondement dans la limite de 16 % du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit environ 7 351 € en 2024.
Les fonds sont bloqués jusqu’à la retraite, sauf en cas de déblocage anticipé (achat de résidence principale, décès du conjoint, invalidité, etc.).
Avantages :
Fiscalité avantageuse : Exonération d’impôt sur le revenu pour les versements volontaires.
Capital ou rente à la retraite : Au choix, selon les besoins du salarié.
L’argent est bloqué jusqu’à la retraite, sauf cas exceptionnels.
La rentabilité dépend des supports d’investissement choisis.
L’intéressement et la participation : Un complément de revenu attractif
L’intéressement est un dispositif facultatif qui permet à l’entreprise de verser une prime collective aux salariés, en fonction des résultats ou des objectifs atteints.
Caractéristiques :
Son montant dépend des performances de l’entreprise.
Le salarié peut le percevoir directement ou le placer sur un PEE/PER Collectif pour bénéficier d’exonérations fiscales.
Avantages :
Une prime qui ne dépend pas du salaire.
Exonération d’impôt sur le revenu si elle est placée sur un PEE/PER.
La participation : Une redistribution des bénéfices
La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Elle consiste à redistribuer une partie des bénéfices aux salariés.
Le Compte Épargne Temps (CET) : Transformer ses jours de congés en épargne
Le CET (Compte Épargne Temps) permet aux salariés d’épargner leurs jours de congés non pris ou une partie de leur rémunération pour financer un projet futur ou la retraite.
Comment ça fonctionne ?
Le salarié peut y verser ses jours de congés non pris, des primes ou une partie de son salaire.
Les sommes peuvent être récupérées sous forme de rémunération différée ou placées sur un PER pour préparer la retraite.
Avantages :
Souplesse : Utilisation possible pour financer un congé sabbatique, une formation, ou compléter ses revenus.
Optimisation fiscale : En le transférant sur un PER Collectif, les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu.
L’actionnariat salarié : investir dans son entreprise
Certaines entreprises proposent à leurs salariés d’acheter des actions à un prix préférentiel via des plans d’épargne en actionnariat salarié.
Comment ça fonctionne ?
L’entreprise propose un prix avantageux ou un abondement sur l’achat d’actions.
Les gains sont exonérés d’impôt si les actions sont conservées au moins 5 ans.
Avantages :
Possibilité de réaliser des plus-values si l’entreprise performe bien.
Avantages fiscaux en cas de détention longue.
Risques :
Le capital dépend de la performance de l’entreprise.
Une épargne avantageuse pour les salariés
L’épargne d’entreprise offre de nombreux avantages fiscaux et financiers, permettant aux salariés de faire fructifier leur argent tout en bénéficiant d’un accompagnement de leur employeur.
Que ce soit pour se constituer un capital, préparer sa retraite ou bénéficier d’un complément de revenu, ces dispositifs sont des solutions performantes et sécurisées.
Quoi de plus captivant que LinkedIn ? Ce réseau social professionnel qui nous fait parfois l’effet d’un bal masqué numérique où chacun tente de se montrer sous son meilleur jour. Mais derrière les profils soigneusement peaufinés et les recommandations dithyrambiques, se cache un véritable trésor d’informations pour les recruteurs et les chercheurs d’emploi avisés. Alors, prêts à plonger dans les arcanes de cette plateforme incontournable ? Accrochez-vous, ça va secouer !
Décoder les profils LinkedIn : l’art subtil du recrutement digital
Vous pensez que juger un livre à sa couverture est un faux pas ? Détrompez-vous ! Sur LinkedIn, la photo de profil et le résumé sont de véritables mines d’or pour les recruteurs perspicaces. J’ai vu des managers embaucher des candidats uniquement sur la base de leur sourire engageant ou de leur bio subtilement humoristique. Certes, ce n’est pas très scientifique, mais ça en dit long sur notre tendance à nous fier aux premières impressions.
Toutefois, ne vous y trompez pas : le véritable art du recrutement digital va bien au-delà de ces indices superficiels. Les recruteurs les plus affûtés scrutent les moindres détails :
Le nombre de connexions (être trop populaire, est-ce vraiment un gage de qualité ?)
La fréquence des publications (attention aux serial-posteurs !)
Les compétences mises en avant (et surtout, celles qui ne le sont pas)
Le parcours professionnel (les fameux « trous » dans le CV sont-ils vraiment des gouffres ?)
En 2023, une étude de la Harvard Business Review a révélé que 87% des recruteurs utilisent LinkedIn comme principal outil de sourcing. Autant dire que votre profil a intérêt à être à la hauteur !
Stratégies de recherche d’emploi : jouer la carte de l’authenticité
Vous pensez qu’il suffit de bombarder votre profil de mots-clés tendance pour attirer l’attention des recruteurs ? Désolée de briser vos rêves, mais ça ne marche pas comme ça. L’authenticité est la nouvelle monnaie sur LinkedIn. Et croyez-moi, en tant qu’ex-DRH adjointe d’une licorne française, j’en ai vu défiler des profils plus faux que des billets de Monopoly.
Voici quelques astuces pour vous démarquer sans perdre votre âme :
Racontez votre histoire, pas celle que vous pensez que les recruteurs veulent entendre
Mettez en avant vos réalisations concrètes, pas vos titres ronflants
Engagez-vous dans des conversations pertinentes, plutôt que de liker frénétiquement tout ce qui bouge
N’hésitez pas à montrer votre personnalité (oui, même si vous êtes fan de Harry Potter à 30 ans passés)
Et n’oubliez pas : votre réseau est votre meilleur allié dans votre quête d’emploi. Cultivez-le comme un jardinier passionné, et vous verrez fleurir les opportunités.
L’intelligence artificielle : nouvelle alliée du recrutement ?
Vous pensiez que l’IA allait remplacer les recruteurs ? Pas si vite ! Certes, les algorithmes font des merveilles pour trier les CV, mais ils ont encore du mal à détecter l’ironie dans une lettre de motivation. L’IA est un outil, pas une baguette magique.
Voici un petit tableau comparatif pour vous faire une idée :
Tâche
IA
Humain
Tri initial des CV
Excellente
Bonne
Détection des soft skills
Moyenne
Excellente
Évaluation de la culture fit
Faible
Excellente
Analyse des motivations profondes
Faible
Bonne
Alors, ne vous fiez pas aveuglément aux outils d’IA pour votre recherche d’emploi ou vos processus de recrutement. L’intuition humaine a encore de beaux jours devant elle !
D’ailleurs, saviez-vous que selon une étude menée par le MIT en 2022, les entreprises qui combinent IA et expertise humaine dans leur processus de recrutement ont 34% plus de chances de faire des embauches réussies sur le long terme ? Voilà qui devrait faire réfléchir ceux qui pensaient remplacer leurs RH par des robots !
Vers une nouvelle ère du recrutement digital
Alors, que nous réserve l’avenir du recrutement sur LinkedIn ? Si j’en crois ma boule de cristal (et mes années d’expérience dans le domaine), voici ce qui nous attend :
Des profils de plus en plus riches en contenu vidéo et interactif
Une importance croissante accordée aux soft skills et à l’intelligence émotionnelle
Des outils d’IA de plus en plus sophistiqués pour analyser les interactions sur la plateforme
Une valorisation accrue de l’engagement et de la création de contenu pertinent
Mais n’oublions pas l’essentiel : derrière chaque profil LinkedIn se cache un être humain avec ses forces, ses faiblesses et ses aspirations. Le véritable défi du recrutement digital sera de ne pas perdre cette dimension humaine dans la course à l’efficacité et à la data.
Et si vous voulez mon avis, les relations entre collègues resteront toujours au cœur du bien-être au travail, quelle que soit l’évolution des outils de recrutement.
Alors, prêts à modernis er votre approche de LinkedIn ? N’oubliez pas : dans ce grand bal masqué du recrutement digital, le meilleur déguisement reste encore… vous-même !
