Change management : changer les résistances en adhésions

par Clémence d'Auriac | Mai 22, 2025 | Blog

Digitalisation RH : 5 raisons d’accélérer votre transformation en 2025

par presticer.fr | Mai 5, 2025 | Blog

La transformation numérique des entreprises s’est accélérée à un rythme inédit, portée par des défis économiques, technologiques et sociétaux majeurs. Au cœur de cette révolution silencieuse, la fonction Ressources humaines (RH) connaît elle aussi une mutation profonde. La digitalisation RH n’est plus une option réservée aux grandes entreprises avant-gardistes : elle devient un impératif pour toutes les organisations qui souhaitent rester compétitives, attractives et agiles.

En 2025, dans un contexte de télétravail généralisé, d’attentes renforcées des collaborateurs en matière d’expérience employé, et d’explosion des volumes de données RH à traiter, accélérer la digitalisation est devenu une condition essentielle de survie. Automatiser les processus, fluidifier la communication interne, sécuriser les informations sensibles : les défis sont nombreux, mais les opportunités de transformation le sont tout autant.

Dans cet article, nous vous présentons 5 raisons essentielles d’investir sans attendre dans la digitalisation RH, pour faire de votre fonction Ressources humaines un véritable levier de performance et d’innovation en 2025.

 

 

1. La digitalisation RH, levier de performance organisationnelle

 

La fonction RH est aujourd’hui bien plus qu’un simple support administratif : elle est devenue un acteur stratégique de la performance globale de l’entreprise. Dans ce contexte, la digitalisation RH s’impose comme un levier indispensable pour renforcer l’efficacité organisationnelle, tout en libérant les équipes RH des tâches répétitives à faible valeur ajoutée.

Grâce à l’automatisation RH, les entreprises peuvent optimiser leurs processus internes : gestion des congés, des notes de frais, des contrats ou encore des entretiens annuels. Ces opérations, autrefois chronophages, sont désormais centralisées dans des outils RH modernes capables d’intégrer l’ensemble des données sur une même plateforme, offrant ainsi une vision claire et actualisée du capital humain.

La mise en place de workflows RH fluides permet également de réduire les risques d’erreurs, d’accélérer les prises de décision et d’améliorer la transparence au sein de l’organisation. En rationalisant la gestion administrative RH, la digitalisation libère du temps pour se concentrer sur des missions à forte valeur stratégique : pilotage des talents, amélioration de l’expérience collaborateur, développement de la marque employeur.

Pour centraliser efficacement les processus et automatiser les tâches répétitives, il est essentiel de trouver un logiciel SIRH adapté à ses besoins spécifiques. Une solution bien choisie permet non seulement de fluidifier les opérations RH, mais également d’anticiper les évolutions futures grâce à des modules évolutifs et intégrables.

En 2025, digitaliser sa fonction RH n’est plus un projet annexe : c’est une priorité stratégique pour gagner en agilité, en productivité et en attractivité.

 

Avant digitalisation RH	Après digitalisation RH
Tâches manuelles, paperasse lourde	Automatisation des processus
Communication RH lente et peu fluide	Digital workplace accessible en temps réel
Suivi des talents artisanal (Excel, papier)	Suivi intelligent via plateforme SIRH
Données sensibles dispersées, peu sécurisées	Stockage Cloud sécurisé, conformité RGPD
Difficulté à s’adapter aux évolutions du travail	Agilité renforcée grâce aux outils innovants

2. Digitaliser la RH pour améliorer l’expérience collaborateur

 

Dans un environnement professionnel de plus en plus concurrentiel, l’expérience collaborateur est devenue un enjeu stratégique pour attirer, fidéliser et engager les talents. La digitalisation RH joue ici un rôle clé, en proposant des outils modernes et agiles pour fluidifier les échanges et enrichir la vie au travail.

Dès l’onboarding digital, la différence est notable : un nouveau salarié peut accéder, en quelques clics, à son contrat de travail, aux procédures internes, à ses objectifs de début de mission. Cela favorise une intégration rapide et réussie, renforçant son sentiment d’appartenance dès les premiers jours. Un digital workplace bien structuré — accessible depuis n’importe quel appareil — permet ensuite aux collaborateurs de retrouver toutes les informations RH utiles (bulletins de salaire, demandes de congés, formations disponibles) en toute autonomie.

La montée en puissance du travail hybride et du télétravail impose également aux services RH de garantir une communication fluide, sécurisée et personnalisée, quel que soit l’endroit où se trouvent les équipes. En digitalisant leurs processus, les entreprises favorisent ainsi une culture de la proximité, de la transparence et de l’agilité, essentielle pour maintenir l’engagement des collaborateurs à distance.

Offrir une expérience RH fluide et moderne n’est donc pas seulement un confort : c’est un facteur différenciant majeur dans la guerre des talents. C’est aussi un puissant levier d’amélioration de la performance collective.

 

3. La digitalisation RH, un atout pour la gestion des talents

 

La gestion des talents est aujourd’hui l’un des piliers de la compétitivité des entreprises. Pourtant, sans outils adaptés, identifier, suivre et développer les compétences de ses collaborateurs peut vite devenir un véritable casse-tête. C’est là que la digitalisation RH fait toute la différence.

Les plateformes modernes de gestion RH permettent de cartographier précisément les compétences présentes dans l’organisation, de détecter les écarts par rapport aux besoins stratégiques, et de mettre en place des plans de formation personnalisés. Les outils d’évaluation des performances facilitent également l’identification des hauts potentiels et favorisent une approche continue du développement professionnel.

La mobilité interne est un autre domaine où la digitalisation révolutionne la gestion RH. En facilitant la transparence sur les opportunités de carrière et en fluidifiant les candidatures internes, les entreprises encouragent la rétention des talents et dynamisent les parcours professionnels.

Utiliser une plateforme RH intégrée permet enfin de centraliser toutes les informations clés — compétences, évaluations, aspirations professionnelles — sur un même espace, facilement accessible aux managers et aux collaborateurs eux-mêmes. Résultat : des décisions RH plus rapides, plus justes et plus alignées avec les ambitions de chacun.

En misant sur des outils intelligents, les organisations transforment leur approche du management des talents et se dotent d’un avantage compétitif décisif pour les années à venir.

 

4. Sécuriser et valoriser les données RH grâce au numérique

 

La gestion des données RH est devenue un enjeu critique pour les organisations, à la fois sur le plan opérationnel et réglementaire. Dans un monde où la donnée est omniprésente, la digitalisation RH permet non seulement de stocker et de traiter des volumes croissants d’informations, mais surtout d’en garantir la sécurité et la conformité.

L’utilisation d’une solution en Cloud RH ou en SaaS RH offre aujourd’hui des niveaux de protection avancés contre les cyberattaques, les pertes de données et les accès non autorisés. Les prestataires sérieux assurent des protocoles de sauvegarde, de cryptage et de monitoring en temps réel pour préserver l’intégrité des bases de données sensibles.

Le respect du RGPD (Règlement général sur la protection des données) impose également de nouvelles exigences aux départements RH : traçabilité des accès, droit à l’oubli, portabilité des données personnelles. Digitaliser ses processus permet de répondre plus efficacement à ces obligations en automatisant les contrôles et en limitant les risques d’erreurs humaines.

Au-delà de la sécurité, les entreprises peuvent désormais valoriser leurs data RH grâce aux analytics RH. En exploitant des indicateurs avancés (taux de mobilité interne, engagement, taux de rétention…), elles transforment des volumes de données en insights stratégiques pour piloter leurs politiques RH de manière proactive.

Sécuriser, analyser, anticiper : la maîtrise numérique des données RH est aujourd’hui un levier indispensable pour construire une fonction RH performante, agile et conforme aux attentes modernes.

 

5. Anticiper les évolutions du travail avec des outils RH innovants

 

Face à l’essor de nouveaux métiers, de nouvelles compétences et de nouvelles attentes collaboratives, les ressources humaines doivent se réinventer en permanence. La digitalisation RH n’est plus seulement un levier d’efficacité : elle devient un moyen d’anticiper les mutations du travail et de s’adapter à des environnements en perpétuelle évolution.

L’IA RH est l’une des tendances majeures : en automatisant l’analyse de candidatures, la détection de besoins de formation ou encore l’optimisation des parcours professionnels, elle permet aux équipes RH de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur humaine. De même, l’utilisation de nouvelles technologies comme la blockchain pour sécuriser les diplômes ou la réalité virtuelle pour former les salariés bouleverse déjà certaines pratiques RH.

Au-delà des outils, c’est une véritable culture digitale qu’il convient de diffuser dans l’entreprise : former les managers aux outils collaboratifs, encourager l’usage de plateformes de travail partagé, sensibiliser aux enjeux de cybersécurité. Adopter un digital RH agile et évolutif devient ainsi une nécessité pour bâtir un environnement de travail attractif, flexible et performant.

La digitalisation RH n’est donc pas un projet figé dans le temps : c’est un processus continu d’adaptation et d’innovation, indispensable pour répondre aux défis du futur du travail.

 

 

Objectif RH	Impact de la digitalisation	Exemples d'outils
Réduire les tâches administratives	Automatisation des processus RH	Workflows, SIRH, gestion documentaire
Améliorer l'expérience collaborateur	Accessibilité, autonomie, rapidité	Digital workplace, onboarding digital
Optimiser la gestion des talents	Suivi des compétences et performances	Analytics RH, plateformes d'évaluation
Sécuriser les données RH	Conformité RGPD, protection renforcée	Solutions Cloud RH sécurisées
Anticiper les évolutions du travail	Intégration des nouvelles technologies	IA RH, réalité virtuelle, blockchain

En résumé…

 

En 2025, la digitalisation RH s’impose comme un levier stratégique incontournable pour toutes les organisations qui souhaitent conjuguer efficacité, attractivité et innovation. Qu’il s’agisse d’automatiser les tâches administratives, d’améliorer l’expérience collaborateur, de piloter les talents avec agilité, de sécuriser les données sensibles ou d’anticiper les évolutions du futur du travail, les bénéfices sont multiples et décisifs.

Les entreprises qui sauront investir dès aujourd’hui dans des solutions RH digitales performantes prendront une longueur d’avance. Elles seront mieux armées pour répondre aux attentes de leurs collaborateurs, s’adapter aux bouleversements économiques et technologiques, et construire une politique RH durable et résiliente.

Dans un monde où les défis se multiplient, accélérer la transformation numérique RH n’est plus un luxe : c’est une nécessité vitale pour bâtir l’entreprise de demain.

GEPP : optimisez la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans votre entreprise en 2025

par Clémence d'Auriac | Avr 10, 2025 | Blog

Face aux mutations rapides du marché du travail, les entreprises cherchent à mieux gérer leurs talents et anticiper leurs besoins en compétences. La GEPP répond à cet enjeu en proposant une approche dynamique qui remplace progressivement la GPEC depuis les ordonnances Macron de 2017. Cette démarche stratégique permet d’aligner les ressources humaines avec les objectifs de l’entreprise tout en valorisant le développement de carrière des salariés. Nous explorerons l’évolution de ce dispositif, ses fondements juridiques et les méthodes concrètes pour mettre en place une GEPP efficace au sein de votre organisation.

Sommaire

1. Qu’est-ce que la GEPP : définition et objectifs
2. De la GPEC à la GEPP : principales différences et évolutions
3. Mise en place d’une démarche GEPP efficace en entreprise
4. La GEPP dans la pratique : applications concrètes et cas d’étude
5. Perspectives et évolutions futures de la GEPP

Qu’est-ce que la GEPP : définition et objectifs

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) représente une démarche stratégique des ressources humaines apparue suite aux ordonnances Macron de 2017. Elle succède à la GPEC, instaurée par la loi Borloo de 2005. À la différence de son prédécesseur, la GEPP adopte une approche plus dynamique et centrée sur l’individu, valorisant les parcours professionnels des collaborateurs au sein de l’entreprise.

La finalité de la GEPP s’articule autour de la mise en adéquation des effectifs et des compétences avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle permet d’anticiper les mutations du marché du travail tout en développant l’employabilité des salariés. En harmonisant les aspirations individuelles et les besoins organisationnels, cette démarche crée un équilibre propice à la pérennisation des activités et des emplois dans un environnement professionnel en constante évolution.

De la GPEC à la GEPP : principales différences et évolutions

Cadre juridique et réglementaire de la GEPP

La GEPP a succédé à la GPEC suite aux ordonnances Macron de 2017, marquant une transformation importante dans l’approche de la gestion des ressources humaines. Ce changement législatif a considérablement remanié le cadre juridique qui encadre désormais la gestion des emplois et des compétences au sein des entreprises.

Les obligations de négociation en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels concernent principalement les entreprises dépassant le seuil des 300 salariés. Ces négociations triennales doivent aborder les orientations stratégiques, leurs conséquences sur l’activité et l’emploi, ainsi que l’évolution des métiers et des compétences. Le dialogue social s’avère indispensable pour définir les mesures d’accompagnement des collaborateurs face aux transformations du travail.

Évolution conceptuelle : du prévisionnel au parcours professionnel

Le passage de la GPEC à la GEPP témoigne d’une transformation profonde de la vision des ressources humaines. Alors que la GPEC privilégiait une approche collective et organisationnelle, la GEPP place davantage l’individu et son développement professionnel au cœur de la stratégie de l’entreprise.

La transition de la GPEC à la GEPP a entraîné des changements significatifs dans la manière dont les entreprises abordent la gestion des compétences et des carrières.

• Priorité à l’individu : la GEPP met l’accent sur l’accompagnement individualisé des salariés, reconnaissant leurs aspirations et contribuant à leur employabilité durable. Cette approche diffère de la GPEC, qui se concentrait davantage sur les besoins collectifs de l’entreprise.
• Vision dynamique des compétences : la GEPP adopte une perspective évolutive des compétences, reconnaissant l’importance des soft skills et de l’adaptabilité face aux mutations rapides du marché du travail. Elle se distingue de la GPEC qui mettait l’accent sur les compétences techniques (hard skills) nécessaires pour les postes.
• Mobilité interne encouragée : la GEPP favorise activement la mobilité interne, offrant aux salariés des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, contribuant ainsi à leur épanouissement et à la rétention des talents. La GPEC se focalisait principalement sur des plans d’action à long terme, anticipant les mutations économiques et sectorielles.
• Adaptation aux changements rapides : la GEPP intègre des ajustements à court terme pour répondre aux transformations rapides, comme la digitalisation des métiers et la transition écologique, assurant ainsi l’agilité de l’entreprise et l’employabilité des salariés.

La GEPP offre une approche plus holistique et centrée sur l’humain, permettant aux entreprises de mieux répondre aux défis du marché du travail tout en valorisant leurs ressources humaines.

La GEPP valorise davantage les parcours individuels et la mobilité professionnelle des collaborateurs. Elle accorde une attention particulière à l’employabilité, en accompagnant les évolutions de carrière et en développant les compétences transférables. La GEPP place l’individu au centre de la démarche, valorisant ainsi les talents. Pour en savoir plus sur la gestion des talents et son importance, consultez notre article dédié.

Avantages et bénéfices concrets de la GEPP par rapport à la GPEC

L’adoption de la GEPP offre aux entreprises un avantage stratégique considérable en matière d’adaptabilité et de performance organisationnelle. Cette approche renouvelée permet d’anticiper plus efficacement les mutations du marché et d’aligner les compétences disponibles avec les besoins futurs de l’organisation.

Pour les collaborateurs, la GEPP représente une chance importante de progression professionnelle. Elle facilite l’accès à des parcours de formation personnalisés, encourage la mobilité interne et soutient l’évolution de carrière. Les salariés bénéficient d’un accompagnement sur mesure qui prend en compte leurs aspirations individuelles tout en les aidant à développer leur employabilité sur le long terme.

Mise en place d’une démarche GEPP efficace en entreprise

Les étapes clés de la démarche GEPP

La mise en place d’une démarche GEPP commence par un diagnostic initial qui identifie les écarts entre les compétences actuelles et futures nécessaires à l’entreprise. Cette analyse préalable permet d’établir un constat précis des compétences mobilisables, en étudiant la répartition des effectifs par âge, qualifications et niveaux de formation.

L’élaboration du plan d’action GEPP représente une étape importante pour anticiper les changements. Elle comprend la cartographie des compétences, la définition d’objectifs stratégiques alignés avec les ambitions de l’entreprise et la mise en place d’outils de suivi. Le plan intègre également les aspirations des salariés pour garantir leur adhésion aux transformations à venir.

Les principaux outils et dispositifs de la GEPP

Les outils d’évaluation et de cartographie forment le socle technique de la démarche GEPP. L’organigramme offre une vue structurelle tandis que la fiche de poste détaille les activités principales et les interactions entre les métiers. Le référentiel de compétences permet quant à lui d’identifier les facultés mobilisables et celles en souffrance.

Pour accompagner efficacement les parcours professionnels dans le cadre de la GEPP, plusieurs dispositifs peuvent être mis en place.

• Bilans de compétences : ces bilans permettent aux salariés de faire le point sur leurs compétences, leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel réaliste et cohérent, favorisant ainsi une meilleure gestion de leurs carrieres.
• Programmes de formation personnalisés : ces programmes sont conçus pour répondre aux besoins spécifiques de chaque salarié en matière de développement des compétences, en tenant compte de leurs objectifs professionnels et des besoins de l’entreprise, assurant une evolution adaptée.
• Dispositifs de mobilité interne : ces dispositifs facilitent les changements de poste au sein de l’entreprise, offrant aux salariés de nouvelles opportunités d’acquérir de l’expérience et de développer leurs compétences dans différents domaines, favorisant la mobilite interne.
• Accompagnement à la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) : Cet accompagnement permet aux salariés de faire reconnaître leurs compétences acquises par l’expérience, en obtenant une certification professionnelle, améliorant ainsi leur employabilité et leur parcours professionnel.
• Mentorat et coaching : ces dispositifs offrent un soutien personnalisé aux salariés, en leur permettant de bénéficier de l’expérience et des conseils de professionnels expérimentés, favorisant ainsi leur développement professionnel et leur progression de carriere.

La mise en œuvre d’une démarche GEPP efficace nécessite l’utilisation d’outils adaptés. Découvrez une sélection d’outils pour la gestion des talents qui peuvent vous aider dans cette démarche. Ces dispositifs de formation comme le CPF, les bilans de compétences et les plans personnalisés s’articulent pour enrichir le capital humain de l’entreprise tout en permettant aux salariés de construire un parcours professionnel valorisant.

Les acteurs clés de la GEPP et leur rôle

Les ressources humaines et les managers occupent une place centrale dans le déploiement de la GEPP. Les premiers pilotent la démarche globale tandis que les seconds assurent le relais sur le terrain, en identifiant les besoins en compétences et en suivant l’évolution des collaborateurs. Leur synergie garantit l’ancrage opérationnel de la stratégie.

Le dialogue social joue un rôle important dans la réussite de la GEPP. Les partenaires sociaux, consultés régulièrement via le Comité Social et Économique, contribuent à l’adhésion collective au projet. Leur implication dès les premières étapes favorise la construction d’accords équilibrés qui tiennent compte des intérêts de toutes les parties prenantes.

La GEPP dans la pratique : applications concrètes et cas d’étude

Plusieurs organisations ont mis en œuvre des démarches GEPP avec succès, démontrant la pertinence de cette approche dans divers contextes. Nespresso France se distingue particulièrement en ayant intégré cette méthode comme vision stratégique de son développement. L’entreprise a conçu un parcours d’intégration personnalisé de deux semaines à la Nespresso Training Academy, axé sur les expertises produit et le développement des compétences managériales. Cette initiative a permis d’identifier les talents internes et d’accompagner leur évolution professionnelle.

La GEPP s’adapte aux spécificités sectorielles et aux enjeux de transformation contemporains. Airbus illustre cette flexibilité en ayant conçu un accord qui analyse l’impact de la crise sanitaire et des mutations technologiques sur ses besoins en compétences. Le groupe aéronautique a notamment lancé le projet Blue 5, centré sur la transition écologique, intégrant des actions de réduction des déchets et d’économie d’énergie. Cette approche sectorielle permet aux entreprises d’anticiper les évolutions de leurs métiers tout en préparant leurs collaborateurs aux changements.

Perspectives et évolutions futures de la GEPP

Le marché du travail connaît des bouleversements sans précédent qui transforment en profondeur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Ces mutations rapides contraignent les entreprises à repenser leurs approches en matière de compétences pour rester compétitives et répondre aux attentes des salariés qui aspirent à plus de flexibilité et d’évolution professionnelle.

L’évolution des métiers et les nouveaux enjeux économiques obligent les organisations à anticiper les besoins futurs en matière de talents. La GEPP évolue en intégrant davantage l’analyse prédictive des compétences et une approche plus individualisée des parcours professionnels, permettant ainsi d’harmoniser les objectifs stratégiques de l’entreprise avec les aspirations des collaborateurs.

Le monde des RH s’oriente vers une gestion plus dynamique des parcours. Les tendances récentes montrent que la GEPP intègre désormais des réponses aux défis de l’automatisation, de la digitalisation et des transitions professionnelles plus fréquentes.

L’intelligence artificielle s’affirme comme un outil incontournable dans le paysage de la gestion prévisionnelle. Son déploiement transforme radicalement la capacité des entreprises à anticiper les évolutions du marché du travail en analysant les tendances et en identifiant avec précision les compétences qui seront recherchées à l’avenir.

Étant donné que près d’un salarié sur deux se déclare prêt à démissionner faute de perspectives d’évolution, les entreprises intègrent progressivement des outils digitaux pour faciliter les parcours professionnels personnalisés. Ces innovations technologiques permettent une analyse plus fine des compétences individuelles et une meilleure adéquation avec les besoins organisationnels.

L’évolution future de la GEPP est étroitement liée à la digitalisation des RH. Pour comprendre comment les SIRH et le digital RH transforment la gestion des ressources humaines, consultez notre article. Ces systèmes d’information constituent la colonne vertébrale de la gestion moderne des emplois et des parcours.

La personnalisation des parcours de formation représente un axe majeur de développement pour la GEPP. Les plateformes d’apprentissage adaptatives ajustent en temps réel les contenus pédagogiques selon les progrès et les besoins spécifiques de chaque collaborateur, révolutionnant ainsi l’approche traditionnelle de la formation professionnelle.

L’upskilling et le reskilling s’imposent désormais comme des stratégies importantes dans le cadre d’une démarche GEPP efficace. Les entreprises investissent davantage dans ces dispositifs pour dynamiser le perfectionnement et l’évolution professionnelle face aux transformations numériques et écologiques qui remodèlent profondément le paysage des compétences.

La gestion des emplois et des parcours professionnels s’impose désormais comme un levier stratégique pour les entreprises soucieuses de leur pérennité. En évoluant depuis la GPEC, cette démarche place le développement des talents au cœur des préoccupations, tout en anticipant les mutations du marché du travail. Grâce à des outils adaptés et une mobilisation de tous les acteurs, la GEPP permet de répondre aux défis contemporains comme la transformation numérique et écologique. Bien plus qu’une obligation légale pour les structures de plus de 300 salariés, elle représente une opportunité d’aligner les ambitions individuelles avec les objectifs collectifs, garantissant ainsi la compétitivité durable des organisations.

Quelles sont les principales fonctions RH à dématérialiser ?

par presticer.fr | Mar 27, 2025 | Blog

La dématérialisation des processus RH (Ressources Humaines) est devenue une priorité pour de nombreuses entreprises. Cette transformation numérique permet non seulement de gagner en efficacité et en productivité, mais aussi d’améliorer l’expérience des employés et de réduire les coûts.

Pourquoi dématérialiser les fonctions RH ?

Gain de temps et d’efficacité

La dématérialisation des processus RH permet d’automatiser de nombreuses tâches administratives chronophages. Les processus tels que la gestion des paies, le suivi des congés et des absences, ou encore la gestion des dossiers des employés peuvent être simplifiés et accélérés grâce à des outils numériques.

Réduction des coûts

En éliminant l’utilisation de papier et en réduisant les erreurs humaines, la dématérialisation permet de réaliser des économies significatives. Les coûts liés à l’impression, au stockage et à l’archivage des documents peuvent être considérablement réduits.

Amélioration de l’expérience employé

Les outils numériques offrent une meilleure accessibilité et une plus grande flexibilité aux employés. Ils peuvent accéder à leurs informations personnelles, soumettre des demandes de congés ou consulter leurs bulletins de paie à tout moment et depuis n’importe quel appareil.

Conformité et sécurité

La dématérialisation permet également de mieux gérer la conformité réglementaire et de renforcer la sécurité des données. Les informations sensibles sont protégées par des systèmes de sécurité avancés, et les mises à jour réglementaires peuvent être facilement intégrées.

Les principales fonctions RH à dématérialiser

Gestion des paies

La gestion des paies est l’une des fonctions RH les plus critiques et les plus complexes. La dématérialisation de ce processus permet de réduire les erreurs, d’automatiser les calculs et de garantir la conformité avec les réglementations en vigueur.

Avantages de la dématérialisation des paies

• Automatisation des calculs : Les logiciels de paie peuvent automatiquement calculer les salaires, les primes, les cotisations sociales et les retenues fiscales.
• Réduction des erreurs : L’automatisation réduit les risques d’erreurs humaines et garantit une plus grande précision.
• Conformité réglementaire : Les mises à jour réglementaires peuvent être facilement intégrées dans les systèmes de paie, assurant ainsi la conformité avec les lois en vigueur.

Gestion des congés et des absences

La gestion des congés et des absences est une autre fonction RH qui peut grandement bénéficier de la dématérialisation. Les outils numériques permettent de simplifier le suivi des demandes de congés, d’automatiser les validations et de générer des rapports en temps réel.

Avantages de la dématérialisation des congés et des absences

• Simplicité et rapidité : Les employés peuvent soumettre leurs demandes de congés en ligne, et les managers peuvent les valider ou les refuser en quelques clics.
• Suivi en temps réel : Les outils numériques permettent de suivre en temps réel les absences et les congés, facilitant ainsi la planification des ressources.
• Réduction des conflits : La transparence des processus de validation réduit les risques de conflits et de malentendus entre les employés et les managers.

Gestion des dossiers des employés

La gestion des dossiers des employés est une tâche administrative lourde qui peut être grandement simplifiée par la dématérialisation. Les dossiers numériques permettent un accès facile et sécurisé aux informations des employés, tout en réduisant les risques de perte ou de détérioration des documents.

Avantages de la dématérialisation des dossiers des employés

• Accessibilité : Les dossiers numériques peuvent être consultés à tout moment et depuis n’importe quel appareil, facilitant ainsi le travail des équipes RH.
• Sécurité : Les informations sensibles sont protégées par des systèmes de sécurité avancés, réduisant ainsi les risques de fuites ou de piratage.
• Conformité : Les outils numériques permettent de mieux gérer la conformité avec les réglementations en matière de protection des données personnelles.

Recrutement et intégration

Le recrutement et l’intégration des nouveaux employés sont des processus clés qui peuvent être optimisés par la dématérialisation. Les outils numériques permettent de gérer les candidatures, de planifier les entretiens et de suivre l’intégration des nouveaux employés de manière plus efficace.

Avantages de la dématérialisation du recrutement et de l’intégration

• Gestion des candidatures : Les outils de recrutement permettent de centraliser les candidatures, de les trier et de les évaluer de manière plus efficace.
• Planification des entretiens : Les entretiens peuvent être planifiés et organisés en ligne, facilitant ainsi la coordination entre les candidats et les recruteurs.
• Suivi de l’intégration : Les outils numériques permettent de suivre l’intégration des nouveaux employés, de leur fournir les informations nécessaires et de les accompagner dans leurs premiers pas au sein de l’entreprise.

Formation et développement

La formation et le développement des employés sont essentiels pour la croissance et la compétitivité de l’entreprise. La dématérialisation de ces processus permet de proposer des formations en ligne, de suivre les progrès des employés et de personnaliser les parcours de développement.

Avantages de la dématérialisation de la formation et du développement

• Accessibilité des formations : Les formations en ligne peuvent être suivies à tout moment et depuis n’importe quel appareil, facilitant ainsi l’accès à la formation pour tous les employés.
• Suivi des progrès : Les outils numériques permettent de suivre les progrès des employés, d’évaluer leurs compétences et de personnaliser leurs parcours de développement.
• Réduction des coûts : Les formations en ligne sont généralement moins coûteuses que les formations en présentiel, permettant ainsi de réaliser des économies.

Gestion de la performance

La gestion de la performance est une fonction RH clé qui peut être optimisée par la dématérialisation. Les outils numériques permettent de fixer des objectifs, de suivre les performances des employés et de réaliser des évaluations de manière plus efficace.

Avantages de la dématérialisation de la gestion de la performance

• Fixation des objectifs : Les outils numériques permettent de fixer des objectifs clairs et mesurables, facilitant ainsi le suivi des performances.
• Suivi des performances : Les performances des employés peuvent être suivies en temps réel, permettant ainsi de prendre des décisions éclairées.
• Évaluations : Les évaluations peuvent être réalisées en ligne, facilitant ainsi la collecte et l’analyse des feedbacks.

Conclusion

La dématérialisation des fonctions RH est une étape incontournable pour les entreprises souhaitant gagner en efficacité, réduire leurs coûts et améliorer l’expérience de leurs employés. Les principales fonctions à dématérialiser sont la gestion des paies, la gestion des congés et des absences, la gestion des dossiers des employés, le recrutement et l’intégration, la formation et le développement, et la gestion de la performance. En adoptant des outils numériques, les entreprises peuvent non seulement optimiser leurs processus RH, mais aussi renforcer leur compétitivité et leur attractivité sur le marché du travail.

Génération Z : comment ces natifs numériques révolutionnent le recrutement

par Clémence d'Auriac | Mar 27, 2025 | Blog

Je dois vous avouer que j’ai récemment pris un café avec une recruteuse de la Génération Z qui m’a fait complètement revoir ma vision du recrutement. À 32 ans, après avoir navigué entre DRH adjointe et consultante RH, je pensais tout savoir. Quelle naïveté ! Ces jeunes talents nés après 1997 ne se contentent pas de rejoindre nos entreprises – ils les métamorphosent littéralement. Selon l’étude ManpowerGroup de 2025, 75% des employeurs peinent aujourd’hui à pourvoir leurs postes critiques. Et devinez qui arrive à la rescousse ? Les fameux Zoomers, évidemment.

L’impact des natifs numériques sur les processus de recrutement actuels

Vous vous souvenez du temps où l’on envoyait des CV imprimés sur papier glacé ? Moi aussi, et ça me donne l’impression d’être aussi vintage qu’une disquette 3½ pouces. En 2023, pas moins de 17,1 millions de jeunes de la Génération Z ont fait leur entrée sur le marché du travail. Ces digital natives n’ont jamais connu un monde sans smartphones ni réseaux sociaux, et ça change absolument tout.

Leur approche du travail diffère radicalement des générations précédentes. Exit la quête aveugle du salaire compétitif et de l’ascension hiérarchique. Bienvenue au travail porteur de sens et à l’inclusion. Comme dirait Michael Scott dans The Office : « Parfois je lance des phrases et j’espère qu’elles vont finir en citation inspirante ». Sauf que nos Zoomers, eux, ne se contentent pas d’espérer – ils exigent de l’authenticité.

L’impact est considérable sur nos méthodes de recrutement traditionnelles :

• Communication transparente à chaque étape du processus
• Flexibilité des horaires et du lieu de travail comme prérequis non négociable
• Équilibre vie professionnelle-personnelle au centre des préoccupations
• Remise en question des hiérarchies traditionnelles

Une chose est sûre : les recruteurs qui persistent avec leurs méthodes d’antan risquent de passer à côté de talents exceptionnels. Un peu comme refuser d’utiliser la Carte du Maraudeur à Poudlard sous prétexte que les bonnes vieilles méthodes suffisent. Spoiler alert : elles ne suffisent plus.

Technologies et attentes de la génération Z en matière d’expérience candidat

Si vous croyez encore qu’un processus de recrutement peut s’étaler sur plusieurs semaines sans communication intermédiaire, j’ai une mauvaise nouvelle pour vous. Selon le rapport Bullhorn 2024 sur les tendances talents, 46% des candidats Z trouvent les étapes de candidature opaques et 39% désirent davantage de communication pendant l’entretien. Ces chiffres devraient vous faire bondir de votre siège ergonomique à 500€ (que votre équipe n’a pas, soit dit en passant).

L’expérience candidat version Z ressemble davantage à une conversation WhatsApp qu’à une correspondance par courrier recommandé. Les données montrent que maintenir un contact plus d’une fois par semaine avec ces profils augmente leur fidélité à 82%. C’est colossal ! Mais attention, ne croyez pas que multiplier les « Alors, où en est votre candidature ? » suffira. Il leur faut du contenu substantiel et personnalisé.

Vous voulez savoir comment se préparer à cette nouvelle ère ? Je vous invite à consulter notre guide ultime de l’entretien de recrutement qui détaille les nouvelles approches à adopter face à ces candidats exigeants.

L’intelligence artificielle au service d’un recrutement adapté aux Z

Ironiquement, c’est la technologie – souvent accusée de déshumaniser nos relations – qui permet aujourd’hui de créer des expériences plus humaines pour les candidats Z. L’IA ne remplace pas le recruteur (désolée pour ceux qui espéraient échapper aux questions gênantes des candidats), mais lui permet d’être plus efficace.

En tant qu’ancienne DRH, j’ai vu des recruteurs chevronnés passer des heures à rédiger des retours personnalisés quand nos jeunes recrues accomplissaient la même tâche en quelques minutes grâce aux assistants IA. La transformation digitale du recrutement offre trois avantages majeurs :

1. Une simplification radicale du parcours candidat, avec des outils IA qui orientent, répondent aux questions et organisent les entretiens
2. Une communication transparente grâce à des mises à jour automatisées sur l’avancement des candidatures
3. Une expérience fluide où documents, formations et paiements sont gérés sans friction

Résultat ? Des candidats Z satisfaits, des recruteurs plus productifs, et des entreprises qui pourvoient enfin leurs postes vacants. Comme quoi, la magie technologique peut parfois fonctionner sans baguette de houx et plume de phénix.

Vers un nouveau paradigme du recrutement

Vous vous demandez peut-être si tout ce bouleversement en vaut vraiment la peine. La réponse est un oui retentissant. Les natifs numériques ne représentent pas seulement l’avenir de nos entreprises – ils en sont déjà le présent. Leur nombre dépassera bientôt celui des Baby-Boomers dans la population active.

L’adaptabilité n’est plus une option mais une nécessité. Ces candidats valorisent le développement de carrière à tel point que proposer des programmes de perfectionnement des compétences fait grimper leur loyauté à 83%. C’est bien plus qu’un baby-foot dans l’espace détente (qui, entre nous, sert surtout à collecter la poussière).

Les entreprises qui réussiront demain sont celles qui comprennent aujourd’hui que les natifs numériques n’accepteront jamais les vieilles méthodes de management. C’est un changement de paradigme complet, où l’entreprise doit séduire le candidat autant que l’inverse.

Si je peux vous laisser avec un dernier conseil : ne sous-estimez jamais la capacité d’une génération née avec un smartphone à la main à transformer vos processus les plus ancrés. Comme dirait Dumbledore (si Dumbledore était DRH) : « Ce sont nos choix qui montrent ce que nous sommes vraiment, bien plus que nos aptitudes. » Et le choix intelligent aujourd’hui, c’est d’embrasser cette révolution du recrutement menée par la Génération Z.