Le mentorat par les pairs : un tremplin pour les futurs leaders RH

par Clémence d'Auriac | Déc 20, 2024 | Blog

Le mentorat par les pairs réforme la formation des leaders RH. Fini le temps où l’on attendait sagement qu’un cadre expérimenté daigne nous prendre sous son aile ! Aujourd’hui, c’est entre professionnels de même niveau que l’on progresse le plus efficacement. J’ai eu la chance d’étudier ce concept innovant, et croyez-moi, ça vaut le détour. Voici pourquoi le peer mentoring est en train de devenir le nouveau Saint Graal du développement des talents en ressources humaines.

Les atouts uniques du mentorat par les pairs pour les RH

Le mentorat par les pairs, c’est un peu comme une colocation professionnelle : on partage ses expériences, ses galères et ses victoires entre collègues du même niveau. Et contrairement à ce qu’on pourrait croire, c’est extrêmement enrichissant. Pourquoi ? Parce qu’on est tous confrontés aux mêmes défis, mais avec des approches différentes.

J’ai participé à un programme de peer mentoring l’année dernière, et j’ai été bluffée par la richesse des échanges. On abordait des sujets concrets comme :

• Comment gérer un conflit d’équipe sans passer pour le méchant flic
• Les astuces pour négocier un budget formation quand la direction fait la sourde oreille
• Les meilleures façons de mettre en place une politique de diversité qui ne soit pas juste du blabla

Ce qui m’a le plus marquée, c’est la liberté de parole. Avec des pairs, on ose dire ce qu’on pense vraiment, sans filtre. On n’a pas peur de paraître incompétent ou de froisser la susceptibilité d’un supérieur. Résultat : on apprend plus vite et on trouve des solutions plus innovantes.

D’ailleurs, selon une étude de l’ANDRH menée en 2023, 78% des professionnels RH ayant participé à un programme de mentorat par les pairs estiment avoir nettement progressé dans leurs compétences managériales. C’est bien plus que les 52% observés dans les programmes de mentorat traditionnel.

Comment le peer mentoring façonne les leaders RH de demain

Le mentorat par les pairs ne se contente pas de nous aider à résoudre nos problèmes du quotidien. Il nous prépare aussi à devenir les leaders RH dont les entreprises ont besoin. Comment ? En développant des compétences essentielles comme :

L’intelligence collective : À force d’échanger et de collaborer avec ses pairs, on apprend à tirer le meilleur de chaque membre d’une équipe. C’est la clé pour créer des environnements de travail performants et épanouissants.

L’agilité : Face à des défis RH en constante évolution, le peer mentoring nous pousse à sortir de notre zone de confort et à chercher de nouvelles approches. On devient plus flexible, plus créatif.

L’empathie : En se mettant régulièrement à la place de ses pairs, on développe une compréhension plus fine des enjeux humains dans l’entreprise. Ça nous rend plus à même de gérer des situations délicates avec tact et bienveillance.

J’ai vu des collègues timides se transformer en véritables leaders charismatiques grâce au peer mentoring. C’est comme si on leur avait donné les clés pour libérer leur potentiel.

Mettre en place un programme de mentorat par les pairs efficace

Vous êtes convaincu par les bienfaits du peer mentoring et vous voulez le mettre en place dans votre entreprise ? Voici quelques conseils pour réussir votre coup :

1. Définissez des objectifs clairs : Que voulez-vous accomplir avec ce programme ? Améliorer la rétention des talents RH ? Favoriser l’innovation ? Soyez précis.
2. Formez des groupes complémentaires : Mélangez les profils, les expertises, les personnalités. C’est de la diversité que naît la richesse des échanges.
3. Encadrez sans étouffer : Donnez un cadre (fréquence des rencontres, thèmes à aborder) mais laissez de la liberté aux participants.
4. Encouragez le feedback : Mettez en place des mécanismes pour recueillir les retours des participants et améliorer le programme en continu.

Et surtout, n’oubliez pas la règle d’or : ce qui se dit dans le peer mentoring reste dans le peer mentoring. La confidentialité est la base de la confiance.

Je me souviens de cette phrase d’un de mes mentors : « Le vrai leader n’est pas celui qui a toutes les réponses, mais celui qui sait poser les bonnes questions ». Le peer mentoring nous apprend justement cet art subtil du questionnement qui fait grandir toute une équipe.

L’avenir du développement des talents RH

Le peer mentoring n’est pas qu’une mode passagère. C’est une véritable révolution dans la façon dont nous formons les leaders RH de demain. Dans un monde du travail en perpétuelle mutation, où l’agilité et l’intelligence collective sont devenues des compétences clés, le mentorat par les pairs s’impose comme la méthode la plus efficace pour développer les talents.

D’ailleurs, selon les prévisions du cabinet Gartner, d’ici 2025, 60% des grandes entreprises auront intégré le peer mentoring dans leurs programmes de développement des talents RH. C’est dire si la tendance est forte !

Alors, prêt à sauter le pas ? Comme dirait Albus Dumbledore, « Ce sont nos choix qui montrent ce que nous sommes vraiment, beaucoup plus que nos aptitudes ». Choisissez le peer mentoring, et vous choisirez de devenir le leader RH dont votre entreprise a besoin. Et qui sait, peut-être que dans quelques années, c’est vous qui donnerez des conseils aux futurs talents RH sur comment boulevers er le monde du travail !

Reculturing : la clé du succès de l’IA

par Clémence d'Auriac | Déc 16, 2024 | Blog

Au menu du jour : la fameuse « reculturing » pour le succès de l’IA ! Encore un concept qui sonne comme la dernière trouvaille d’un consultant en mal d’inspiration. Mais ne nous emballons pas trop vite, le projet AI+HI de SHRM semble avoir quelques idées intéressantes dans sa besace. Plongeons dans ce monde merveilleux où la culture d’entreprise et l’intelligence artificielle font un mariage de raison.

Le reculturing : plus qu’un simple buzzword ?

Vous vous demandez sûrement ce que cache ce terme barbare de « reculturing ». Non, ce n’est pas une nouvelle technique pour faire pousser vos légumes. C’est plutôt l’idée de remodeler la culture d’entreprise pour l’adapter à l’ère de l’IA. Et croyez-moi, c’est loin d’être une mince affaire !

Le concept de reculturing, tel que présenté par le projet AI+HI de SHRM, va bien au-delà d’un simple changement de décoration dans l’open space. Il s’agit de repenser en profondeur la façon dont nous travaillons, apprenons et interagissons au sein de nos organisations. L’objectif ? Créer un environnement propice à l’adoption et à l’utilisation efficace de l’IA.

Mais attention, ce n’est pas parce qu’on met un robot dans la machine à café qu’on a fait du reculturing. C’est un processus qui demande de la réflexion, de l’engagement et surtout, une bonne dose d’humour pour supporter les inévitables couacs.

D’après une étude récente de McKinsey, 70% des entreprises qui investissent massivement dans l’IA ne parviennent pas à en tirer pleinement parti. La raison principale ? Une culture d’entreprise inadaptée. C’est là que le reculturing entre en jeu, tel un chevalier en armure venu sauver nos pauvres RH dépassées par les événements.

Les piliers d’une culture d’entreprise compatible avec l’IA

Vous pensez que votre entreprise est prête pour l’IA parce que vous avez installé Alexa dans la salle de réunion ? Désolée de briser vos rêves, mais il va falloir revoir vos ambitions à la hausse. Voici les éléments clés d’une culture d’entreprise véritablement compatible avec l’IA :

• L’apprentissage continu : Fini le temps où on apprenait son métier une bonne fois pour toutes. Avec l’IA, c’est formation permanente ou sortie de route.
• L’expérimentation : Il faut encourager les employés à tester, échouer et recommencer. Oui, même si ça fait mal au budget.
• La collaboration homme-machine : L’IA n’est pas là pour nous remplacer, mais pour nous assister. Du moins, c’est ce qu’on nous dit…
• L’éthique et la transparence : Parce qu’une IA qui discrimine, c’est aussi cool qu’un DRH en short au bureau.

Je me souviens d’une startup où j’ai travaillé qui se vantait d’être à la pointe de l’IA. Leur idée de l’innovation ? Un chatbot pour la cantine qui ne comprenait jamais les commandes. Spoiler alert : ce n’est pas ça, le reculturing.

Mettre en place une stratégie de reculturing efficace

Alors, comment on s’y prend pour transformer notre bonne vieille culture d’entreprise en machine de guerre de l’IA ? Voici quelques pistes pour ne pas (trop) se planter :

1. Former, former, former : Et pas juste avec des PowerPoints soporifiques. Pensez ateliers pratiques, mises en situation concrètes, et pourquoi pas des escape games version IA ?
2. Communiquer en toute transparence : Expliquez les enjeux, les opportunités, mais aussi les risques. Non, l’IA ne va pas transformer votre comptable en Iron Man.
3. Encourager l’expérimentation : Créez des « bacs à sable » où les employés peuvent jouer avec l’IA sans risque. Qui sait, vous découvrirez peut-être le prochain Einstein de l’algo !
4. Revoir les processus : L’IA va changer la façon de travailler. Autant anticiper et adapter vos process en conséquence.

Une entreprise que j’ai conseillée a mis en place un « AI Day » mensuel où chaque équipe présente ses expérimentations avec l’IA. Résultat ? Une adoption plus rapide et une créativité décuplée. Comme quoi, quand on veut, on peut !

Les défis du reculturing : attention aux faux pas !

Vous pensiez que le reculturing allait se faire tout seul, comme par magie ? Désolée de vous décevoir, mais c’est un peu plus compliqué que de changer la photo de profil de l’entreprise sur LinkedIn. Voici les principaux écueils à éviter :

J’ai vu des entreprises se lancer tête baissée dans l’IA sans préparer leurs équipes. Résultat ? Un fiasco digne des meilleurs épisodes de « The Office ». Ne soyez pas cette entreprise, pitié.

L’avenir du travail : entre IA et facteur humain

Le reculturing, c’est finalement l’art de trouver le juste équilibre entre l’intelligence artificielle et l’intelligence humaine. Et croyez-moi, ce n’est pas une mince affaire. Mais si on y arrive, les possibilités sont infinies.

Imaginez un monde où l’IA s’occupe des tâches rébarbatives pendant que nous, humains, nous concentrons sur la créativité, l’empathie et la résolution de problèmes complexes. Un rêve ? Pas forcément.

Selon une étude du World Economic Forum, d’ici 2025, 85 millions d’emplois pourraient être remplacés par l’IA, mais 97 millions de nouveaux postes pourraient être créés. Autant dire qu’il va falloir s’accrocher à nos claviers !

Le reculturing, c’est notre ticket pour ce futur où homme et machine travaillent main dans la main (ou plutôt main dans le code). Alors, prêts à relever le défi ? Moi, je dis « Reculture and prosper » !

Résoudre les conflits entre collègues : conseils RH pour managers

par presticer.fr | Déc 14, 2024 | Blog

Je l’avoue, les conflits entre collègues, ça me rappelle ces épisodes de The Office où Michael Scott tentait désespérément de jouer les médiateurs. Sauf qu’en entreprise, c’est rarement aussi drôle. En tant que managers, vous avez un rôle vital à jouer pour désamorcer ces situations explosives. Alors, attachez vos ceintures, on plonge dans le grand bain de la gestion de conflits !

Détecter les signes avant-coureurs d’un conflit au bureau

Avant que la situation ne dégénère façon bataille de Poudlard, il faut savoir repérer les premiers signes de tension. Croyez-moi, j’en ai vu des vertes et des pas mûres durant mes années en tant que DRH adjointe dans une licorne française !

Voici quelques signaux d’alerte à surveiller :

• Communication tendue ou inexistante entre collègues
• Évitement manifeste lors des réunions ou pauses café
• Baisse soudaine de la productivité ou de la qualité du travail
• Rumeurs et commérages qui circulent dans l’équipe

N’attendez pas que la situation s’envenime. Plus tôt vous interviendrez, plus vous aurez de chances de résoudre le conflit efficacement. Et croyez-moi, vos employés vous en seront reconnaissants !

Techniques de médiation pour apaiser les tensions

Une fois le conflit identifié, il est temps de jouer les Gandalf et de ramener la paix en Terre du Milieu… euh, je veux dire au bureau. Voici quelques techniques de médiation éprouvées :

1. L’écoute active : Accordez à chaque partie un temps de parole équitable. Reformulez leurs propos pour vous assurer d’avoir bien compris.
2. La neutralité bienveillante : Restez impartial et évitez de prendre parti. Votre rôle est de faciliter le dialogue, pas de juger.
3. La recherche de solutions communes : Encouragez les protagonistes à proposer eux-mêmes des pistes de résolution.
4. Le suivi post-médiation : Ne vous contentez pas d’une seule réunion. Planifiez des points réguliers pour s’assurer que la situation s’améliore.

J’ai personnellement utilisé ces techniques lors de conflits particulièrement épineux, et croyez-moi, ça marche ! La clé est de rester patient et de ne pas s’attendre à des miracles du jour au lendemain.

Prévenir les conflits : cultiver un environnement de travail sain

Comme dirait l’autre, mieux vaut prévenir que guérir. Et dans le cas des conflits au travail, c’est particulièrement vrai. Voici un petit tableau récapitulatif des actions préventives que vous pouvez mettre en place :

Je sais ce que vous pensez : « Encore des trucs de RH qui vont nous faire perdre du temps ! ». Détrompez-vous. Investir dans la prévention des conflits, c’est investir dans la performance de votre équipe. Une étude menée par le Center for Effective Dispute Resolution en 2023 a révélé que les entreprises qui mettent en place des programmes de prévention des conflits voient leur productivité augmenter de 25% en moyenne.

Quand faire appel aux ressources humaines ?

Parfois, malgré tous vos efforts, certains conflits dépassent vos compétences de manager. C’est là que les RH entrent en scène (oui, on est un peu les superhéros de l’entreprise, mais en moins sexy que Batman).

Voici les situations où il est préférable de passer le relais aux RH :

• Conflits impliquant des problématiques de harcèlement ou de discrimination
• Désaccords liés à des questions contractuelles ou salariales
• Tensions persistantes malgré plusieurs tentatives de médiation
• Conflits affectant significativement la performance de l’équipe

N’ayez pas peur de solliciter l’aide des RH. Nous sommes là pour ça ! Et entre nous, ça nous change des tableaux Excel et des processus de recrutement interminables.

Pour finir (oups, j’avais dit que je n’utiliserais pas cette expression), gérer les conflits entre collègues est un art subtil qui demande de la patience, de l’empathie et parfois une bonne dose d’humour. En tant que managers, vous avez les cartes en main pour transformer ces situations difficiles en opportunités de renforcer la cohésion de votre équipe. Alors, à vos baguettes magiques… euh, je veux dire, à vos compétences de médiateurs !

Anxiété au travail : comment la gérer ?

par presticer.fr | Nov 6, 2024 | Blog

L’anxiété au travail, c’est comme ce collègue agaçant qui débarque toujours au mauvais moment. Sauf qu’au lieu de vous piquer votre sandwich, elle vous pique votre concentration et votre bien-être. Mais pas de panique (c’est le cas de le dire), j’ai quelques astuces dans ma besace de DRH reconvertie pour vous aider à dompter ce petit monstre. Attachez vos ceintures, on décolle vers un monde professionnel plus serein !

Comprendre et identifier les déclencheurs d’anxiété dans un contexte professionnel

Avant de pouvoir terrasser le dragon de l’anxiété, encore faut-il savoir à quoi il ressemble. Et croyez-moi, ce n’est pas toujours évident. J’ai passé des années à croire que mon stress venait uniquement de ma charge de travail, alors qu’en réalité, c’était surtout la peur de décevoir qui me rongeait.

Pour identifier vos propres déclencheurs, je vous conseille de tenir un journal de bord. Notez quand l’anxiété pointe le bout de son nez, ce qui se passe autour de vous à ce moment-là, et comment vous vous sentez physiquement. Vous serez surpris de voir des schémas émerger.

Voici quelques déclencheurs courants au travail :

• Les deadlines qui s’accumulent
• Les réunions avec la hiérarchie
• Les conflits entre collègues
• La surcharge d’informations
• L’incertitude liée à l’évolution de carrière

Une fois que vous aurez repéré vos propres facteurs de stress, vous pourrez mettre en place des stratégies ciblées pour les gérer. C’est comme dans Harry Potter : nommer la chose, c’est déjà lui enlever une partie de son pouvoir.

Techniques de relaxation rapides pour calmer l’anxiété au travail

Bon, je vous vois venir. Vous vous dites « Super Clémence, mais je n’ai pas le temps de méditer une heure par jour ou de faire du yoga entre deux réunions ». Je vous comprends, j’étais pareille. Mais j’ai appris qu’il existe des techniques ultra-rapides et discrètes pour apaiser l’anxiété, même en plein open space.

Voici un tableau récapitulatif de mes techniques préférées :

Ma préférée ? L’ancrage sensoriel. Il suffit de nommer mentalement 5 choses que vous voyez, 4 que vous entendez, 3 que vous touchez, 2 que vous sentez et 1 que vous goûtez. C’est magique pour revenir dans l’instant présent et couper court aux spirales anxiogènes.

N’oubliez pas que les relations entre collègues sont au cœur du bien-être au travail. Parfois, un simple échange avec un collègue bienveillant peut suffire à désamorcer une crise d’anxiété naissante.

Stratégies pour une meilleure gestion du temps et des tâches

L’anxiété adore se nourrir du chaos. Alors, mettons un peu d’ordre dans tout ça ! Une bonne organisation peut faire des merveilles pour calmer vos nerfs. Et non, je ne parle pas de devenir un robot sans âme qui optimise chaque seconde de sa journée (on laisse ça à l’IA, hein).

Voici quelques astuces qui ont fait leurs preuves :

1. La méthode des trois tâches : chaque matin, identifiez les trois choses les plus importantes à accomplir. Concentrez-vous dessus avant tout le reste.
2. Les blocs de temps : travaillez en sessions de 25 minutes, suivies de 5 minutes de pause. C’est la fameuse technique Pomodoro.
3. Le « pas maintenant » : au lieu de dire « non » à une tâche, dites-vous « pas maintenant » et planifiez-la pour plus tard.
4. La règle des deux minutes : si une tâche prend moins de deux minutes, faites-la immédiatement.

Personnellement, j’ai longtemps été accro à ma to-do list interminable. Jusqu’à ce que je réalise qu’elle me stressait plus qu’elle ne m’aidait. Maintenant, je me concentre sur mes trois priorités du jour, et bizarrement, je suis plus productive et moins anxieuse. Comme quoi, parfois, moins c’est plus !

Établir des limites saines au travail

Ah, les limites ! Ce mot qui fait frémir tant de managers old school. Et pourtant, c’est la clé d’un environnement de travail sain et d’une anxiété maîtrisée. Selon une étude de l’INRS en 2022, 36% des salariés français déclarent que leur travail a des effets négatifs sur leur santé mentale. Il est temps de renverser la vapeur !

Poser des limites, ce n’est pas être paresseux ou peu impliqué. C’est prendre soin de soi pour être plus efficace sur le long terme. Voici quelques pistes pour y arriver :

• Apprenez à dire non (poliment mais fermement)
• Définissez clairement vos horaires de travail et respectez-les
• Évitez de consulter vos mails professionnels en dehors des heures de bureau
• Communiquez clairement vos attentes et vos capacités à votre manager
• Prenez vos pauses et vos congés sans culpabiliser

Je me souviens d’une époque où je répondais aux mails à 23h pour prouver mon engagement. Résultat ? J’étais épuisée, anxieuse et pas plus performante pour autant. Aujourd’hui, je coupe les notifications après 18h et devinez quoi ? Le monde continue de tourner, et je dors beaucoup mieux !

Rappelez-vous : votre santé mentale n’est pas négociable. Si votre entreprise ne le comprend pas, peut-être est-il temps de regarder ailleurs. Après tout, même Voldemort a fini par trouver chaussure à son pied (bon, ok, mauvais exemple).

Un plan d’action pour les jours difficiles

Malgré toutes nos bonnes résolutions, il y aura toujours des jours où l’anxiété prendra le dessus. C’est normal, nous ne sommes pas des robots (même si certains managers aimeraient bien). L’important, c’est d’avoir un plan d’action pour ces moments-là.

Voici ce que je recommande :

1. Ayez une personne ressource au travail à qui vous pouvez parler en cas de crise
2. Préparez une playlist anti-stress à écouter dans les moments difficiles
3. Gardez une routine d’urgence : par exemple, aller marcher 10 minutes dehors
4. Notez vos pensées anxiogènes pour les déconstruire rationnellement plus tard
5. N’hésitez pas à demander de l’aide si la situation devient ingérable

Et surtout, soyez indulgent avec vous-même. Comme le disait si bien Michael Scott dans The Office : « Je ne déteste pas le problème, je déteste ma façon d’y réagir ». L’anxiété n’est pas une faiblesse, c’est un signal que votre corps vous envoie. Écoutez-le, prenez soin de vous, et rappelez-vous que même les meilleurs sorciers ont parfois besoin d’un petit coup de baguette magique pour se remettre d’aplomb.

En fin de compte, gérer l’anxiété au travail est un défi quotidien. Mais avec les bonnes stratégies et un peu de pratique, vous pouvez transformer ce monstre effrayant en un simple petit caillou dans votre chaussure. Et qui sait ? Peut-être même qu’un jour, vous le remercierez de vous avoir poussé à prendre soin de vous et à devenir un professionnel plus équilibré. En attendant, respirez profondément, gardez votre baguette magique à portée de main, et n’oubliez pas : vous êtes plus fort que votre anxiété !

Les principales raisons du départ des employés : comment retenir vos talents

par presticer.fr | Nov 3, 2024 | Blog

Je dois vous avouer quelque chose : étant ex-DRH adjointe dans une licorne française, j’ai vu défiler plus de lettres de démission que de slides PowerPoint en réunion de CODIR. Et croyez-moi, c’est dire ! Alors aujourd’hui, plongeons dans les arcanes de ce phénomène qui fait trembler les RH : pourquoi diable vos talents s’enfuient-ils ?

Evitez le départ de vos talents : puisqu’on vous dit qu’il faut « donner du sens » !

Ah, le fameux « sens au travail« . Cette expression qui fait briller les yeux des candidats en entretien et qui, pourtant, semble aussi insaisissable que le dernier cookie de la boîte en open space. Mais ne vous y trompez pas : c’est bien le manque de sens qui pousse de nombreux employés vers la sortie.

Selon une étude menée par Gallup en 2023, 63% des employés déclarent ne pas se sentir engagés dans leur travail. Un chiffre qui fait froid dans le dos, n’est-ce pas ? Et qui explique en grande partie pourquoi vos talents font leurs cartons.

Pour inverser la tendance, voici quelques pistes :

• Clarifiez la mission de l’entreprise et son impact concret
• Impliquez les employés dans les décisions stratégiques
• Valorisez les contributions individuelles à l’échelle de l’organisation

Spoiler alert : non, installer un mur de post-its avec votre « vision » ne suffira pas. Il va falloir mettre les mains dans le cambouis.

Moins de managers toxiques : moins de démissions !

Vous connaissez l’adage : « on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager« . Et bien, figurez-vous que ce n’est pas qu’une jolie phrase à placer en réunion RH. C’est une réalité qui coûte des millions aux entreprises chaque année.

Un rapport de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) publié en février 2024 révèle que 42% des démissions sont directement liées à un conflit avec le management. Autant dire que vos managers ont un rôle crucial dans la rétention des talents. Mais attention, je ne parle pas ici de les transformer en BFFs de leurs équipes. Non, il s’agit plutôt de cultiver des qualités essentielles :

• L’écoute active
• La confiance et l’autonomie accordées
• La reconnaissance du travail accompli
• La capacité à donner un feedback constructif

Et si vous pensez que vos managers excellent déjà dans tous ces domaines, je vous invite à faire un petit tour anonyme auprès de leurs équipes. Les surprises sont garanties !

L’évolution professionnelle : ce mythe urbain

Parlons peu, parlons bien. L’évolution professionnelle dans de nombreuses entreprises, c’est un peu comme la licorne : tout le monde en parle, mais personne ne l’a vraiment vue. Et pourtant, c’est LE nerf de la guerre parlant de retenir vos talents.

Une étude de LinkedIn publiée en octobre 2023 montre que 94% des employés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Autant dire que si vos collaborateurs ont l’impression d’être aussi stagnants qu’une mare en plein été, ils risquent de chercher des eaux plus mouvementées ailleurs.

Voici un petit tableau comparatif des approches gagnantes et perdantes en matière d’évolution professionnelle :

Je vous laisse deviner de quel côté penche la balance dans votre entreprise…

La rémunération : le nerf de la guerre (mais pas que)

Ah, l’argent ! Ce sujet tabou qui fait rougir les RH et pâlir les DAF. Pourtant, il faut bien en parler. Car oui, une rémunération inadéquate est un facteur majeur de départ. Mais attention, ce n’est pas une simple question de chiffres.

Selon une enquête menée par Glassdoor en 2024, 61% des employés considèrent que le package de rémunération global (salaire + avantages) est un facteur décisif dans leur choix de rester ou partir. Mais ce qui est intéressant, c’est que ce n’est pas toujours le montant brut qui compte le plus.

Voici les éléments qui peuvent faire la différence :

1. Une politique de rémunération transparente et équitable
2. Des avantages personnalisables (le fameux « cafeteria plan »)
3. Des bonus liés à la performance individuelle et collective
4. Des programmes d’actionnariat salarié

Et n’oubliez pas : si vos employés découvrent qu’ils sont sous-payés par rapport au marché grâce à des sites comme Glassdoor (oui, ils existent, on n’est plus en 1995), vous pouvez être sûr qu’ils mettront rapidement leur CV à jour.

En fin de compte, retenir vos talents est un défi qui demande bien plus que des stratégies désuètes ou des gadgets de startup nation. Ça nécessite une remise en question profonde de votre culture d’entreprise, de vos pratiques managériales et de votre vision à long terme. Et si ça vous semble compliqué, dites-vous que c’est toujours moins coûteux que de devoir remplacer constamment vos meilleurs éléments. Alors, prêts à relever le défi ?

L’équité au travail n’est pas garantie pour les jeunes femmes

par Clémence d'Auriac | Nov 2, 2024 | Blog

Ah, l’équité au travail pour les jeunes femmes ! Un sujet qui me tient particulièrement à cœur, et sur lequel j’ai beaucoup planché pendant mes années de DRH adjointe. Spoiler alert : la situation n’est pas aussi rose qu’on aimerait le croire. Alors, accrochez-vous, on va déconstruire quelques mythes tenaces et explorer pourquoi le chemin vers l’égalité est plus sinueux qu’un épisode de Game of Thrones.

Le mythe du progrès inéluctable : une illusion dangereuse

Vous connaissez cette fameuse théorie selon laquelle chaque génération serait plus égalitaire que la précédente ? Eh bien, désolée de briser vos rêves, mais c’est aussi crédible que l’existence des licornes. En 2023, pour la première fois en deux décennies, l’écart salarial entre les hommes et les femmes s’est creusé. Les revenus médians des hommes ont augmenté de 3%, tandis que ceux des femmes n’ont grimpé que de 1,5%. Autant pour le progrès inéluctable !

Ce qui me fait grincer des dents, c’est cette croyance naïve que l’égalité des sexes est « inévitable » et qu’il suffit d’attendre. Sérieusement ? Si c’était le cas, je serais au chômage depuis longtemps ! La réalité est bien plus complexe. Voici quelques chiffres qui devraient vous faire tiquer :

• La participation des femmes au marché du travail stagne
• La ségrégation professionnelle persiste
• Les femmes continuent d’assumer la majorité des tâches domestiques et parentales

Bref, on est loin du conte de fées. Et croyez-moi, je ne dis pas ça pour le plaisir d’être pessimiste. J’adore mon boulot, mais j’aimerais bien ne plus avoir à le faire un jour !

Les jeunes femmes face au mur de verre

Vous pensez peut-être que les nouvelles générations s’en sortent mieux ? Détrompez-vous. Le rapport « Women in the Workplace 2024 » de LeanIn.org et McKinsey & Company dresse un tableau plutôt sombre. Les femmes de moins de 30 ans font face à des obstacles similaires, voire pires, que leurs aînées. C’est comme si on leur avait donné un plan d’évacuation périmé pour naviguer dans le labyrinthe professionnel.

Premier constat alarmant : les jeunes femmes restent bloquées au niveau d’entrée. Malgré le fait qu’elles détiennent 59% des diplômes de licence, elles ne représentent que 48% des employés de premier échelon. Et ne parlons même pas de la fameuse « marche cassée » vers le poste de manager. En 2018, 79 femmes étaient promues managers pour 100 hommes. En 2024 ? On est passé à… roulement de tambour… 81 femmes. Waouh, quel progrès fulgurant !

Mais attendez, ce n’est pas fini. Le harcèlement sexuel ? Toujours aussi présent. Un tiers des jeunes femmes en ont déjà fait l’expérience. L’âgisme ? Surprise, il touche aussi les plus jeunes ! Près de la moitié des femmes de moins de 30 ans estiment que leur âge a un impact négatif sur leur carrière. C’est presque deux fois plus que les hommes du même âge.

Et la cerise sur le gâteau : les jeunes femmes en couple continuent d’assumer la majorité des tâches domestiques et parentales. Comme quoi, certaines traditions ont la vie dure…

Les entreprises face à leurs responsabilités

Alors, que font les entreprises face à ce constat ? Malheureusement, pas grand-chose. Les engagements en faveur de la diversité sont au plus bas depuis des années. C’est comme si on avait décidé collectivement de ranger l’égalité des sexes dans un tiroir en se disant « on verra plus tard ».

Pourtant, l’histoire nous montre que le changement social ne se fait pas tout seul. Il faut des efforts délibérés et soutenus. Voici quelques pistes que je propose aux entreprises qui veulent vraiment faire bouger les lignes :

1. Surveiller la représentation à tous les niveaux : utilisez vos données pour identifier les déséquilibres dès l’entrée dans l’entreprise.
2. Réparer la « marche cassée » : examinez vos processus RH pour éliminer les biais dans les évaluations et les promotions.
3. Lutter contre le « jeunisme » : sensibilisez vos équipes aux microagressions spécifiques que subissent les jeunes femmes.
4. Former les managers : apprenez-leur à reconnaître et valoriser le potentiel de leadership des femmes, quel que soit leur âge.

Et n’oubliez pas, messieurs les dirigeants : un entretien de recrutement bien mené est la première étape pour construire une équipe diversifiée et performante.

Vers un avenir plus équitable : le rôle de chacun

Bon, je ne vais pas vous mentir, le chemin vers l’équité au travail pour les jeunes femmes est encore long. Mais ce n’est pas une raison pour baisser les bras ! Voici un petit tableau récapitulatif des actions que chacun peut entreprendre :

Commeancienne DRH, je peux vous dire que le changement est possible, mais il demande l’implication de tous. Et vous savez quoi ? C’est exactement ce qui rend ce défi si passionnant. Alors, êtes-vous prêts à retrousser vos manches et à construire un monde du travail plus équitable ? Parce que franchement, entre nous, c’est quand même plus excitant que de passer sa journée à débattre de la hauteur idéale de la table de ping-pong dans l’open space, non ?